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绩效工资选择效应和其启示 摘要：绩效工资释放出的信息对不同个体特征的 员工会有不同的影响，使员工具有不同的态度，选择不同的 行为，从而产生不同的结果。基于文献的分析表明，绩效工 资的选择效应有多种表现形式。在不同的绩效工资形式下， 绩效工资所产生的选择效应是有差别的。最后对强化绩效工 资的正面选择效应提出了一些建议。 关键词：绩效工资选择效应绩效工资形式 绩效工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，是一种 随工作绩效变动的工资。绩效工资一般通过激励和选择两种 方式对员工行为产生影响，进而影响组织的运作效率。当实 施一项绩效工资计划时，如果组织绩效得到提升，可能其中 既有激励效应带来的结果，也有选择效应导致的结果。相对 于固定工资，绩效工资能够通过选择效应和激励效应达成显 著更高的生产率(Cadsby等，2007)o通常人们更多关注和 研究绩效工资的激励效应，本文根据已有的文献对绩效工资 的选择效应做一些分析。 一、绩效工资的选择效应 绩效工资的“选择效应(sorting effect)指绩效工 资释放出的信息对不同个体特征的员工有不同的影响，使员 工具有不同的态度，选择不同的行为，从而产生不同的结果。 绩效工资选择效应的重要表现之一是：它通过吸引、选择和 淘汰过程影响着员工队伍构成。因为绩效工资体系可以发挥 信息传导的作用，向现有员工和潜在的加盟者传达组织的价 值观（阿吉斯，2008）,这将吸引认同者留在和加入组织， 暗示不认同者主动流出。比如，高强度绩效工资可能吸引高 绩效者留任和加入，而低绩效者可能选择主动流出（Sturman 等，2003 ）o 表1绩效工资选择效应的具体表现 绩效工资体系可以发挥信息传导效应，吸引认同者留下 （或加入），不认同者离开。阿吉斯，2008； Sturman等， 2003； Trevor 等，1997； Lawler, 1990 绩效工资可能使员工更加关注能够得到绩效奖励的角 色行为，忽视得不到奖励的角色行为和角色外行为。Deckop 等，2004； Deckop 等，1999；杜旌，2009； Chamberlin 等， 2002； Bamberger 等，2009； 绩效工资可能使员工更多关注常规行为，而非创新行 为。Pfeffer, 1998； Thompson, 1992, 1993； 绩效工资可能更加有助于产出数量提高，而非改善和保 障产出质量。Jenkins 等，1998； Pfeffer, 1998； Marsden 等，1994； Deming, 1986 绩效工资的选择效应并不仅仅表现在可以影响员工在 组织中的去留，也并非全都表现为组织所期待的正面效应 （见表1）。在绩效工资情境下，组织中的员工除了可能因绩 效工资所传递的信息做去或留的选择外，他们还可能做出其 它的选择。 1.更多关注能够得到绩效奖励的角色行为，忽视其它得 不到奖励的行为。通常，在绩效工资体系之下，能够得到奖 励的行为是那些包含在绩效考核指标体系中的行为，而被忽 视的通常是那些不在考核指标体系之内行为，如未纳入考核 体系的角色内行为和角色外行为，像主动的帮助行为、合作 行为等。在组织清晰地界定了哪些行为和产出能够获得报酬 的情形下，员工必然会更多关注那些能够明确获得回报的行 为和产出，因为人们非但不能因角色外行为得到报酬，而且 会减少他们从事可以获得报酬的角色行为的精力（Deckop 等，2004）o绩效工资强度越高，组织中的个体会越少表现 出有益于组织和工作却得不到奖励的行为。然而研究表明， 当员工与组织的价值观契合度水平高时，绩效工资对角色外 行为的负向作用就消失了，更多表现出的是积极正面的影响 作用（杜旌，2009）o 2?更多关注常规行为，而非创新行为。在严密的绩效工 资体系之下，员工更倾向于选择流程化程度高的常规工作， 唯有如此才能确保绩效水平的维持和提升是可以控制的，从 而确保获得稳定的薪酬回报。在此情景下，那些绩效可控性 程度低的工作任务的绩效可能因此降低，比如一些需要创新 和改革的工作任务，由于其最终结果难以准确预测和把握， 员工往往不愿意过多投入时间和精力，使得需要不断创新以 提升长远绩效的工作受到影响。 3?更加专注于提高产出数量，而非改善和保障产出质 量。一项研究报告指出，经济奖励与产出数量间的平均相关 系数为0. 32,而与产出质量之间缺乏可靠的联系(格哈特等, 2005)o Marsden等(1994)曾对一家名为“收入数据服务中 心”的机构进行了一项重要调查。调查结果表明，在绩效工 资是否能‘导致工作质量的改善”上，无论管理者还是员 工，持否定看法的都达到80%以上。 二、不同形式绩效工资的选择效应 绩效工资的具体形式有多种，针对个人的绩效工资形式 有绩效加薪、个人津贴、个人佣金等