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绩效考核及教师激励刍议 摘要：本文利用教育管理学和组织管理学的理论和方 法，分析目前我国高职院校绩效考核中存在的问题，对在绩 效考核的思路和方法上进行一些有益的尝试，具有一定的现 实指导意义。 关键词：绩效考核 教师 激励 激励大师金克拉说：‘激励是能力的一部分，它就像一 个火车头，火车全都跟着它跑”，可见激励的重要性，在知 识经济时代的今天，教师作为教书育人的专业化队伍，激励 就更为重要。这需要我们不断地探索新的激励方式，以跟上 时代进步的步伐和教师自身发展的需要。当前，我国高职院 校正处于跨越式发展的关键时期，在清华大学、北京大学等 一批高校率先推动的中国高等院校人事制度改革的示范作 用以及新的合同法出台等大的社会背景的影响下，一些高职 院校也在积极推进内部的人事制度改革，以期建立吸引和稳 定高层次人才的激励机制，充分调动和激励广大教师的工作 积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化、切实完善高 职院校的岗位聘任、绩效考核制度。这样，教师的绩效考核 工作的科学化程度直接关系到整个学校下一阶段教育教学 改革的成败。 1.影响高职院校教师绩效考评效果的因素 1.1考核指标难以量化，薪酬与实际贡献难相适应 绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据为岗位分 析。所谓岗位分析是收集数据进而对一项特定的工作实质进 行评价的系统化过程。其成果是工作描述和工作规范。工作 描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以 及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作规范则被 用来说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工 作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。 从上述分析中可以看出，岗位分析是绩效考核中界定岗 位职责、进行科学考评的标准依据。所以在绩效考核中我们 往往需要花很大力气来量化各岗位的工作。为了在某种程度 上能尽可能避免人为的因素，做到相对公平，我们希望制作 出量化程度比较高，甚至是全部量化的绩效考核指标体系 来，但遗憾的是基于教师的职业特点，很多工作及考核内容 很难量化，考核指标中过于重数量而忽视了质量以及由于考 核内容描述不准确而导致考核流于形式的矛盾在逐渐显现 出来。 绩效考核的结果最终是通过个人的薪酬差异表现出来 的，目前大部分高职院校都开始实行岗位津贴制，不同的岗 位实行的是不同的津贴档次。这种分配制度尽管对不同岗位 人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是许多学校岗位设 置依据仍源于现有的职称状况，并将现有职称等级作为岗位 津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上将岗位津贴制转 变为新的平均主义大锅饭。新的岗位津贴制度解决了不同岗 位人员的薪酬差异，但是却无法解决同一岗位上不同贡献和 业绩水平的人员的差异，形成了同岗位、同职称人员在分配 中的平均主义。 1. 2学科差异造成的不完全公平 评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地 进行激励，才能更有效。我们应该注意到，每一个学科都有 其自身的特点和要求，在绩效考核中的量化的统一标准可能 会忽视这一特点，用这样的业绩评价标准不能保证公平的完 全实现。因此，在实施的过程中应该给不同学科、岗位的教 师有相应的评价机会和对应的评价标准，这种标准不是全校 统一的，而是全校对称的。让每个人都感到自己受到了公平 对待，必须反对平均主义、‘一刀切”，否则激励会产生负 面效应。 1. 3学生打分功利性倾向影响评价的公正性 现在各高职院校普遍实行了让学生给任课教师打分，这 应该说是一个比较好的举措，这样做的优点在于弥补了教师 绩效考核中非量化性的因素。比如，教师的师德方面、纪律 方面、备课方面以及教学态度等。但现在的问题是学生在给 教师打分的过程中难以做到公平合理，偏好和情绪化的东西 以及功利性的倾向影响了对教师的综合评价。这种随意性的 打分游戏已经失去了科学的公正性，会引导教师去讨好学生 而丧失了原则。然而花这么多的人力、物力、财力打出的分 值在实际教学当中并没有发挥多大的作用。绝大部分院校对 这些做法只是流于形式，对于打分的结果大部分是处于保密 状态：无论是哪种形式、哪个学校都没有反馈和沟通得分高 低的原因，这种考核可以说对绩效的提高没有太大的积极作 用。 1.4操作复杂，难于管理 在绩效考核中，许多管理者把精力更多地放在了绩效考 核表格的设计上，总是希望能一表解决所有的问题，总是希 望表格设计得尽善尽美，无可挑剔。其实这样做是有难度的, 甚至是不现实的，这样也偏离了绩效管理的初衷。其实一个 合理的考核方案首先要尽量简单，易于理解，并能被绝大部 分教师所接受；其次，应考虑实施过程的可操作性，降低实 施成本。并将管理的关注点放在教师绩效水平的提高上，只 要教师绩效水平提高了，至于考核表格是否绝对完美、考核 结果如何与薪酬挂钩都是次要的了。 1.5对激励认识存的一些误区