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绩效工资背景下高校教师绩效评估几点思索 ［摘要］绩效工资的实施是建立在绩效管理基础之上 的。绩效工资背景下，建议高校教师的绩效评估要从评估标 尺的选择、评估理论依据的确立、评估工具技术的掌握和评 估路线图如何落实等几方面加以思考。 ［关键词］教师绩效评估；绩效工资；高校评估 ［中图分类号1G647 ［文献标识码］A ［文章编号 12095-3712 (2013) 34-0037-03 ［作者简介］谢攀峰(1970—),女，广西容县人，硕士。 广西师范学院教师，高级经济师，研究方向：髙校管理。 在国务院对事业单位人事制度改革的推动下，从2010 年起，我国部分高校正式推行绩效工资制度，教师的工资与 绩效水平挂钩。但是，由于高校的组织特点和教师的劳动特 质，使教师绩效水平评估仍然是一个难点问题。绩效工资实 施后所起的导向作用离政策制定的初衷还有较大距离，甚至 显现一些负面效应，这就需要我们思考高校教师绩效应该如 何评估才更加科学合理，更加符合高等教育的发展要求。 一、评估标尺的选择 标尺，比喻衡量事物的标准。绩效标准定义了绩效的水 平，是“标杆”目标”“任务”。绩效工资制度下，什么 是令人满意的教师工作绩效？绩效是如何与工资挂钩的？ 按照目前的绩效工资方案，高校教师的绩效工资主要由基础 性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩 效工资由岗位工资、薪级工资和生活补贴三个部分组成。教 师的基础性绩效工资主要依据教师职务及其任职资历来设 计，对照薪级岗位工资套改表和生活补贴标准表套入相应的 等级档次。奖励性绩效工资主要按照教师实际承担的科研工 作量和教学工作量来计算，其中教学工作量的单位标准又按 照职务的高低来设计。归纳起来，教师绩效工资与四个要素 挂钩：职务、职务的资历、科研工作量、教学工作量。如果 说这四个要素组成了教师的绩效，而教师职称评定的主要依 据又是科研和教学量，那么，评估教师业绩的仍然是那些可 以量化的指标，衡量教师水平和价值的重要标尺仍然是职 称。由此，绩效工资的推行也显现一些负面效应，由于教师 的内隐行为及隐性绩效未能体现在绩效工资上，教师行为趋 向短期化，逐渐偏离教书育人的轨道，把教育过多地简化为 教学，把教学过多地转向科研，绩效工资这一经济杠杆在一 定程度上失去了一所大学真正需要的激励作用。 立足于教师的劳动特点，教师绩效评估标尺的选择的考 量不能仅仅是那些“可计量的” “看得见的”和可表述 的”，理应从单纯的数量走向质量和数量的有机组合。高等 学校的基本任务有三个：人才培养、科学研究和服务社会。 其中，人的培养是首要的也是最基本的任务。对教师绩效评 估标尺的选择应紧紧围绕着这三大任务，并以任务完成的质 量水平为重点。其中，人才培养的质量评估是衡量教师水平 和价值的重要标尺，科学研究的水平和服务社会的效果是评 估教师绩效的另外两把标尺。人才培养的质量，可以通过教 师所在专业、院系的毕业生“产品”质量来评估，即毕业生 在国内和国际市场上被认可的程度。科学研究水平的评估， 必须实现从只看数量向重视质量的转变，主要评估论文和科 研项目成果所能达到的国内国际水平的层次。服务社会的效 果，则主要看教师在学校工作以外的社会服务中的参与度和 所起作用的大小。只有紧紧围绕大学的职责和任务来选择和 设立教师绩效评估的标尺，绩效工资才能导向高等教育质量 的提高和高等学校组织目标的实现，教师才能回归教书育人 的本质和传统。 二、评估的理论依据 理论指导实践，什么样的理论能为科学合理地评估教师 绩效提供指导意义？评估过程中各个环节是如何相互作用 的？在以往的研究中，有的研究者主张用激励理论指导高校 教师的评估，有的主张用发展性评价理论来指导，还有的认 为应该基于人力资源管理中的胜任力模型来评价教师。在评 估模式的选择上，有的研究者提倡奖惩性评价模式（又称终 结性评价模式），有的提倡发展性教师评价模式（或称形成 性评价模式），还有部分研究者主张综合运用两种模式以实 现优势互补，提出复合性评价模式。无论基于何种理论，又 或选择哪种模式，必须和教师的收入分配制度、教师的专业 发展和个人成长相匹配，否则经济杠杆的作用与评估目的就 会相去甚远，甚至产生截然相反的现象。正在运行绩效工资 的部分高校就存在这样的问题，在完成岗位设置和首次岗位 聘任的入轨工作后，教师的绩效工资对应现行职务套入并兑 现，但此后就没有配套的措施和动作了，与薪酬体系紧密联 系的“岗位职责、工作业绩、实际贡献”的考核标准、考核 方式、考核结果的使用与过去并无二致，绩效的导向功能并 无多大改变。 要解决这种问题，必须坚持以科学的理论为指导，以科 学的理论为依据选择和建立评估模式。绩效工资的实施是建 立在绩效管理的基础上，绩效工资是反映绩效管理的结果之 一，高校绩效工