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建立让大学教师醉心于学术工作的制度和机制 摘要：笔者对一流大学建设中的教师学术成长的制度 性因素提出看法，并进行了具体的政策选择分析。首先， 要让教师在学术框架内成长，杜绝学术的关系化和官本位; 其次，为年轻人搭建实现其学术梦想的平台，在他最需要 关怀的时候给予相应的支持；第三，为教授提供宽松的学 术环境，建立以学术职业声誉为主导的教授评价制度。关 键词：大学教师；学术成长；机制一流大学建设，师资水 平是关键。这即所谓“大学者，有大师之谓也”。随着市场 对高等教育的介入，高等教育要适应社会。其积极意义很 多，但负面作用也有，如大学更看重教授的推销技巧、学 术充斥了更多的功利和浮躁等。这是一个世界性问题，不 仅仅出现在中国。这一问题解决得好坏，关键是看有一个 什么样的制度。一个有利于科学技术创新的制度，就能够 使大学教师醉心于学术工作。一、让教师回归于学术（一） 杜绝学术的“关系化”法国社会学家布迪厄认为资本分为 经济资本、文化资本和社会关系资本三种，大学教授文化 资本比例大，企业家经济资本比例大。若以教育领域为A 领域、经济领域为B领域，则A领域是一个与学历有关的 被严密规则化的人才市场，B领域则是一个由经济资本和 “社会关系资本”混合而成的系统。由于缺乏在B领域中 起中间媒介作用的社会关系资本，文化资本所有者中的许 多人在A领域中从事相对清贫的教师职业。同时，因为文 化资本不直接等同于经济资本，所以学校教育系统能正当 地保持相对的独立性和自律性。不幸的是，目前在我国A 领域存在着“关系化”的倾向，学术职务权力寻租现象严 重。A领域的关系化，会使社会部分失去公正性以及在学术 上丧失激励性，年轻人的激情与聪明才智会被扼杀。要改 变这种局面，就必须在制度设计上让教师能够在自己的学 术轨道上得到很好的发展，而无须或不屑借助外力。因此, 需要努力通过制度建设杜绝学术的关系化倾向，探索使广 大教师醉心于学术工作的机制，保持学术发展的激励性。 （二）按弃人才奖励的“奖官提拔”机制现在举国上下还是 比较重视人才的，在大学更是如此，但大师级的人才却很 少产生。这里有社会浮躁的原因，也有制度上的原因，如 人才奖励机制上的问题。学术界最常见的学术奖励办法就 是“奖官”，看你是个好苗子，就“重用”你，给你个行政 职务。在现有体制下，有了行政职务就有了更高的声誉， 就能争取到更多的资源，就能当“老板”。岂不知这样做恰 恰腐蚀了学术大师生长的土壤，说明在国内知识分子学术 发展的道路还没有建设好。因此，建立新的人才成长机制 是关乎科学技术创新的重大问题。让一流人才在学术框架 内成长、走学术发展的道路，让好苗子感到走学术的路发 展前景更好，不能患得患失两边的好处都想占。行政就是 服务，当然也可以有自己的体制内利益，但不能成为学术 发展的跳板。（三）提高大学教授的门槛北京大学原校长蔡 元培曾经指出：“大学者，囊括大典，网罗众家之学府 也。”清华大学原校长梅贻琦的说法是：“大学者，非谓有 大楼之谓也，有大师之谓也。”哈佛大学原校长科南特也曾 指出：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代教 师的质量。”大学教授应该是既有着崇高的社会地位，又应 该名副其实。遗憾的是在这两方面我国均有不足之处，一 是门槛较低，二是称谓不专一。门槛低必然带来学术的贬 值，带来中国整个教授群体声誉的下降。教授群体声誉的 降低也才成就了学术浮躁的市场，因为在真正的学术前沿 是没有抄袭、重复、挂名、以量取胜等学术浮躁及腐败的 市场的。因此，大学建设必须凸显学术人员的价值，鼓励 拔尖与创新。在政策上，要通过严格标准、公开竞争、同 行i卒议等措施适当提高大学教授的迈入门槛，重塑名牌大 学“教授”、“研究员”等学术职称的崇高形象，提高其含 金量。坚决杜绝“扶庸”和非学术人员“搭便车”等深层 次学术腐败现象，消除各种照顾性的、非学术岗位人员评 聘的、名目繁多的“注水”职称头衔，真正体现大学教授 的价值。同时，教授若到政府部门任职，可根据岗位需要 和个人能力，直接就任处长、司长乃至部长，而无需从基 础职务开始，充分体现知识的价值。二、为年轻人搭建实 现其学术梦想的平台（一）积极探索“小人物”脱颖而出的 机制目前，我们有多种学术带头人评定和可持续发展办法, 如长江学者、跨世纪人才、杰出人才等，这是对的。但锦 上添花的多，雪中送炭的少；数量太少，不具有普遍性和 广泛性；且有些已演变为象征和荣誉性称号，获得者的创 造高峰期已过。XX年北京大学隆重奖励王选院士，奖金 500万，笔者当时就提出这是一种示范，以王选的个人贡献 还要远远大于这个数。但如果换一个角度思考，将这500 万分割成50个10万，按一定标准把它们提供给50个刚毕 业的具有博士学位的青年教师，资助他们按个人兴趣进行 研究，这又是另一种