新劳动合同法背景下如何加强对劳务派遣人员人文关怀.docxVIP

新劳动合同法背景下如何加强对劳务派遣 人员人文关怀 摘要：新修订的《劳动合同法》自2013年7月1日 起正式实施。尽管新法在一定程度上规范了劳务派遣用工制 度，但若要法律落到实处，仍任重而道远。长期以来，由于 劳务派遣人员的编制、技能、社会认知度等原因，使他们的 社会地位、自我定位有着许多消极的方面，尤其是思想、心 理上。因此，笔者就新劳动合同法背景下如何加强劳务派遣 人员的人文关怀进行分析，从而促使新法的各项规定能更好 的落到实处。 关键词：劳动合同法劳务派遣劳务派遣人员人文关 怀 引言 新修订的《劳动合同法》从设立经营劳务派遣业务行政 许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派 遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬和加重违法行为法 律责任等方面作出了新的规定，然而，长期以来，不签订劳 动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬 等违规用工现象，频繁发生在劳务派遣人员身上，这在很大 程度上打击了劳务派遣人员的热情，导致了劳务派遣人员的 人心思动与流动过快，身份的特性也决定了劳务派遣人员存 在的消极心理。经常性的人文关怀，是针对劳务派遣人员在 日常工作和生活中的具体思想问题，随时随地进行的教育疏 导工作。深入做好经常性思想工作，对于巩固、深化思想政 治教育效果，帮助劳务派遣人员正确理解上级的决议决策及 新《劳动合同法》带给他们的福音，形成正确的世界观、人 生观，化解日常工作和生活中的矛盾，稳定遇到突发情况和 重大转折时的情绪，抵制各种错误思想的侵蚀和影响，防范 各种不良倾向的发生，都具有重要的作用。 一、 劳务派遣的现状 劳务派遣通常是指劳务派遣单位根据用工要求，与用工 单位签订劳务派遣协议，将与其建立劳动关系的劳动者派往 用工单位，用工单位支付劳动报酬的特殊用工形式。劳动力 的雇佣和使用分离是劳务派遣的最大特点，被派遣劳动者不 与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构 存在劳动关系。但却被派遣至用工单位劳动，形成有关系没 劳动，有劳动没关系的特殊形态。我国劳务派遣作为一种新 的用工形式，在实践发展中存在着劳务派遣机构繁多、资质 良莠不齐，被派遣员工的稳定性差，员工流失率较高，劳务 派遣中同工不同酬等诸多问题，这些问题的存在影响了劳务 派遣人员的积极性，也决定了劳务派遣人员存在一定的消极 心理。 二、 劳务派遣人员的心理情况分析 （一） 自卑心理 由于体制方面的约束，长期以来，劳务派遣人员在政治、 经济等方面的待遇都不及正式员工，个别正式员工还不经意 地会流露出对劳务派遣人员的身份歧视，导致劳务派遣人员 在用工单位产生低人一等、“二等公民”的自卑心理。主 要表现为缺乏归属感和责任感，政治热情和责任意识相对较 差，对所在单位的各方面发展的关注度不高。 （二） 不平衡心理 在用工单位中，由于相同的工作岗位上并存着编制内的 正式工和编制外的多元化劳务工的区别，体制上的原因导致 了同工不同酬现象。劳务派遣人员承担着与正式员工相同 的、甚至更多的工作任务和工作量，却享受不到与正式员工 的相同待遇，甚至于得到的是远远低于正式员工的待遇，自 身的劳动和价值得不到应有的回报和认可，个别劳务派遣人 员由此产生不平衡心理，认为没有受到公正的对待，客观表 现为情绪容易波动、发牢骚。 （三） 困惑心理 在对劳务派遣人员群体的调查中发现，35岁以下人员占 了相当大的比例。他们基本都是八十年代出生的青年，刚踏 入社会不久，社会阅历不足，世界观、价值观没有完全定型, 抵抗力、免疫力都不强，加之在家里和在单位所受重视程度 差别较大，在思想、感情上难以接受，对于自身的现状和一 些社会现象不能完全正确的认识和面对，存在困惑，有时甚 至会产生一些情绪的偏激和多变。 三、加强劳务派遣人员人文关怀的策略 加强人文关怀，不但要从劳务派遣人员的思想意识上做 工作，更重要的是从根本上创新管理制度建设，因此，笔者 从这两方面展开分析。 （一）从思想意识上做工作，加强对劳务派遣人员的人 文关怀 1、 以人为本进行思想政治教育促进理想信念的提升 提倡人性化的管理模式，做到以情管人，不允许打骂体 罚情况出现。并且以人为本，适当进行暖心工程。通过给每 一位劳务派遣人员办实事、解难题，增强队伍的向心力。通 过思想政治教育工作，加强劳务派遣人员的思想道德水准， 保障其具备正确的理想信念。要在劳务派遣人员中宣传社会 主义核心价值观、社会主义荣辱观，让劳务派遣人员能够有 正确的自我认知、坚定他们的理想信念，攥弃自卑心理，正 确面对所面临的现状，并将思想政治工作和他们的工作情 况、具体业务结合到一起，促使劳务派遣人员理解形势，使 他们从根本上明白当前所在企业的管理模式，并在此基础上 做好自我定位，树立正确的人生观和价值观。 2、 以企业文化氛围增强劳务派遣人员