第三章--培训需求分析.pptVIP

整体性培训需求分析模式 制定培训方案， 开展培训 制定其它方案解决问题 组织分析 任务分析 人员分析 目标状况 现实状况 分析缺口/问题产生的原因 结束 分析可能存在的问题： 如工作效率低、市场占有率低、工作技能欠缺、客户投诉超常、内部冲突频繁等等 存在缺口/问题吗？ 培训有 必要吗？ 前瞻性培训需求分析模式 目前满意的工作绩效 分析缺口 产生的原因 制定培训方案弥补缺口 非培训方案解决 预期工作必备的kSAOs 员工现有的kSAO 存在缺口/问题吗？ 结束 培训有 必要吗？ 为调动转岗做准备 为晋升做准备 工作需求发生变化 3.4.2 培训需求分析的控制路径 培训需求 信息收集 培训需求信息整理评估 培训需求 确认 培训需求纠偏 3.4.3 培训需求的整合模式 组织培训需求 个体培训需求 组织培训需求与个体培训需求的整合（1） 个体培训需求 正当的 不正当的 合理的 不合理的 当前能解决的 当前不能解决的 依靠组织解决的 自己可能解决的 争取具体步骤 予以支持 批评教育 说服教育 讲清条件 组织培训求与个体培训需求的整合 （2） 无所谓 不得不 必须 有最好 组织需求 个体需求 高 低 低 高 3.5 培训需求信息的收集方法及选择 3.5.1 培训需求信息的收集方法 3.5.2 培训需求信息收集方法的选择 3.5.1 培训需求信息的收集方法 观察法 问卷法 面谈法 文件资料法 客户调查法 自我申报法 3.5.2 培训需求信息收集方法的选择 第一，方法最好混合使用，或者在可以使用两种方法的时候绝不用一种。 第二，提高使用各种方法的自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表意见。 第三，做好充分准备。 培训需求信息收集方法选择表 项 目 需求信息的 精度要求较低 需求信息的 精度要求较高 一般需求 观察法、文件资料法、研讨法、趋势研究法等 绩效考核法、关键事件法、自我申报法 特殊需求 面谈法、集体（小组）讨论法、客户调查法、关键人物调查法等 自我申报法、问卷调查法、项目评估法、测验（试）法 培训管理 第三讲 培训需求分析 3.1 培训需求分析的作用与时机 3.1.1 培训需求与需求分析 3.1.2 培训需求分析的作用 3.1.3 培训需求分析的时机 3.1.4 培训需求分析的参与者 3.1.1 培训需求与需求分析 培训需求 要求具备的KSAOs 已经具备的KSAOs 培训需求 培训需求类型 类 型 描 述 绩效不足 当前绩效和有效绩效之间的差距 民主性 员工对人力资源开发项目或主题的偏好 诊断性 创造和确保有效绩效的因素和条件 分析性 执行任务的新方法和更佳方法 依从性 依法律规定的需求 培训需求分析 培训需求分析（training needs analysis）,指通过收集组织、岗位任务、员工个人的有关信息，运用一定的方法和技术对收集的信息进行分析，确定现有状况与理想状况的差距，并对差距产生的原因进行判断，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 3.1.2 培训需求分析的作用 确定员工现有状况与应有状况之间的差距 进行前瞻性分析 了解受训者的特点 进行培训成本—效益分析以获得支持 3.1.3 培训需求分析的时机 需要提高员工的工作数量或工作标准时 需要改变员工的工作态度时 需对员工进行职位调整时 设备、工具、技术、程序、方法有变更时 录用新员工时 需缩小员工之间的差异时 需求分析潜在的陷阱及避免陷阱的原因 潜在的陷阱 避免陷阱的原因 只关注个体绩效差异 这会导致团队或组织绩效问题 只考虑从需求分析开始培训 如果已经知道培训是答案就没有必要进行需求分析 发放调查表询问员工的培训需求 受训者参与进来是好的，然而这种开放式的询问会鼓励那些与组织结果无关的建议 只利用软数据 观点需要与绩效及结果相关联 只利用硬数据 常常收集那些容易衡量的绩效数据，可能会漏掉过程中的关键信息 3.1.4 培训需求分析的参与者 高层管理者 中层管理者 基层管理者 一线员工 培训者 3.2 培训需求分析的三个层次 3.2.1 组织分析 3.2.2 任务分析 3.2.3 人员分析 3.2.1 组织分析 组织分析(organizational analysis)通过对组织目标、资源、氛围及外部约束等方面的分析，明确组织中存在的问题，同时确定培训是否是最好的问题解决方式。 组织分析的内容 （Irwin Goldstein ） 组织目标分析 组织资源分析 组织氛围分析 环境限制分析 组织分析的信息来源 ① 组织目标和目的； ② 人力资源资产清