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青海新建本科院校教师人力资源激励机制的构建 摘要：本文通过对新建本科院校教师激励机制中存在 的问题进行分析，结合工作实践提出了加强新建本科院校 高校人力资源激励机制的基本原则和解决对策。 关键词：新建本科院校教师人力资源激励机制 0引言 高校作为人才培养的摇篮，在有中国特色的社会主义 建设中有着重要的战略地位。高校教师作为具有较高文化 教育背景和良好素质的群体，除了具有一般人力资本的特 点外，还有其特殊性。首先，高等学校职能主要是培养高 级专门人才、发展科学和开展社会服务［1］。高等学校教师 的工作就是围绕这三大职能展开的，其知识是需要不断更 新的，这就需要自身不断地加强学习。因而，高校教师人 力资源具有很强的自我主动性。其次，高校教师有丰厚的 人力资本储备，在市场经济体制下具有很大的优势和较强 的竞争力。 因此，在经济利益、社会地位等利益机制的驱动下， 高校教师人力资本具有极强的潜在流动性。尤其对于西部 省份，人才流失比较严重，因此必须通过一定的激励措施 和政策在提高教师的教学水平的同时加强教师对于本职工 作的热爱和归属感，在教学和科研中激发更多的创造能力 和创新能力。此外新建本科院校在学科的建设方面来说相 对较弱，必须通过相应的激励措施，使这些新建本科高校 教师在个人价值目标实现的同时提升学科发展的水平，进 一步提升高校的办学水平［2］。 青海作为中国西部欠发达省份，经济、教育随着近几 年国家对西部地区的开发，有了较快发展。一批院校通过 合并、重组、改革等方式逐渐成长，这些新建本科院校教 师人力资源水平的激励机制在很大程度上影响着这些高校 的改革和发展。 1目前教师人力资源激励存在的主要问题和制定原则 目前存在的主要问题 对激励对象缺乏全面了解。没有充分了解新建本科院 校教师的特征，导致激励效率不高。首先，新建本科院校 教师实际上也是社会中的一部分普通群众，当前他们最迫 切的物质生活需要是住房和收入问题。其次，新建本科院 校的教师自身的知识水平由于院校的升格已经显得陈旧。 激励措施缺乏创新，激励措施不当。首先，激励方式 单一，激励强度不足。其次，短期激励加强而长期激励不 足。目前，青海大多数新建本科院校对教师的激励措施采 用工资加课时费的激励方式，这属于短期激励。而这些新 建本科院校刚刚完成机构的整合，还没有一个长期激励的 机制。 薪酬满意度不高，分配制度不尽合理。 激励机制构建的主要原则 有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人 为本的原则。把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极 性放在首位［3］ o新建本科院校教师人力资源激励机制的设 计树立“以人为本”的人力资源管理理念，尊重并容纳教 师的个性，重视并实现教师的价值观，开发并充分激发教 师的潜能，鼓励并奖赏教师的创造，营造并改善教师的环 境。 目标激励理论认为，管理者使下属各级人员明确和达 成个人目标是激发动机的关键，设置目标本身就是一种强 有力的激励，是人们完成工作的最直接的动机，是提高激 励水平的重要过程。因此在激励机制设置目标是关键环节 ［4］。新建院校教师人力资源管理目标设置必须体现组织目 标的要求。同时，目标设置还必须满足教师个人的需要, 并且在目标设定上要将学校的目标和教师个人的目标结合 起来。 美国心理学家亚当斯在进行大量的调查的基础上，发 现一个人对他们所得的报酬是否满意，不只是看绝对值， 而且要进行社会比较或历史比较看相对值［5］。因此，激励 制度一定要体现公正原则。这就要求在新建本科院校在对 教师人力资源实施激励机制时，一定要注意公平合理性， 注意院校间的横向比较和教师的心理平衡。 新建本科院校教师人力资源管理目标是调动全体教师 的积极性和创造性。合理的绩效考核制度，公平公正的竞 争机制，激励有效的分配机制等是调动广大教师的积极性、 创造性的关键，在实施中就是论功行赏的原则。在新建院 校教师人力资源管理中，给予教师的物质和精神回报一定 要与其实际贡献基本相称，这样的激励手段才能真正起到 奖励先进作用。 新建本科院校教师人力资源管理中的激励方式应该是 物质激励与精神激励相结合，物质激励是基础，精神激励 是关键，两者要有机结合，找到最佳结合点，才能充分调 动全体教师的积极性和创造性。 2教师人力资源激励的主要方法 目标激励法所谓目标激励，就是建立适当的目标，诱 发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作 为一种诱因，具有引发、导向和激励作用。一个人只有不 断启发对高目标的追求，才能启动其奋发向上的动力。 物质激励法物质激励，主要指工资、奖金、福利晋升 等基本待遇，表现为一种发自内心的、物质利益上的动 力，这是人们生存和生理需要的基本条件，所以是是一种 最普遍、最常用的激励方法。建立健全合理公平的工资津 贴体系，工资津贴管理纳入科学化、