高承诺组织与员工建言：双过程模型检验.pdfVIP

心理学报 2017, Vol. 49, No.4, 539553 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2017.00539 高承诺组织与员工建言：双过程模型检验* 1 1 2 段锦云 施嘉逸 凌 斌 (1 苏州大学心理学系; 教育部人文社科重点研究基地-苏州大学中国特色城镇化研究中心, 苏州 215123) (2 河海大学商学院, 南京 211100) 摘 要 以来自 36 个组织的 223 名员工为被试, 通过上级、同事和员工自评三方配对的问卷数据, 研究探 讨了高承诺组织与员工建言行为之间的关系。采用多层结构方程模型等方法进行数据分析 , 结果发现：(1) 高承诺组织对员工建言行为(包括上行建言和平行建言)有显著的促进作用 ; (2)员工知觉到组织内的职业机 会在高承诺组织和上行建言之间起部分中介作用 ; 工作满意度在高承诺组织和平行建言之间起部分中介作 用 ; (3)工作绩效在知觉到职业机会和上行建言之间起正向调节作用 ; 人际关系在工作满意度和平行建言之 间起正向调节作用; (4)不光如此, 工作绩效还调节着“高承诺组织−知觉职业机会−上行建言”这一中介路径 ; 人际关系还调节着“高承诺组织−工作满意感−平行建言”这一中介路径。文章最后对所得结果、理论和实践 意义及未来研究做了讨论。 关键词 高承诺组织; 建言行为 ; 知觉到组织内职业机会; 工作满意度 ; 人际关系 分类号 B849:C93 1 引言 Kamdar, 2016)等有助于解释和探讨建言行为的 产生。 建言作为员工参与组织决策的途径之一, 对组 尽管有很多研究探讨情境因素对于建言的影 织发展和创新具有重要意义 (段锦云 , 2011), 也越 响, 但是却很少有研究关注战略人力资源管理的情 来越多地受到研究学者的关注。从 Hirschman (1970) 境作用。一方面员工建言是企业战略人力资源管理 第一次提出建言行为至今, 在组织行为中关于建言 的重要实践内容, 人力资源管理的战略性色彩在于 的研究已经有了 40 多年的历史。以往研究在微观、 鼓励员工参与发声(Welbourne, 2011); 另一方面战 中观和宏观三重水平上对于建言行为的影响因素 略人力资源管理的某些专业模块对于鼓励员工建 都做了系统的分析, 目前研究更倾向于关注高层情 言起到激励性作用, 比如研究指出, 基于社会交换 境与低层特征因素的跨层次分析 (Duan, Kwan, 理论, 组织职业发展策略(职业目标进展、专业能力 Ling, 2014; Morrison, 2011, 2014), 其目的是为了重 发展、组织成长奖励)与下属建言行为具有正相关 视和强调组织情境因素在员工建言行为中所起到 关系(Wang, Weng, Mcelroy, Ashkanasy, Lievens, 的作用。这些情境因素诸如建言氛围(Frazier 2014) 。本研究尝试将战略人力资源管理系统纳入 Fainshmidt, 2012; Wei, Zhang, Chen, 2015) 、变革 到员工建言行为的影响模型中, 回答它是否会促进 性领导(Liu, Zhu, Yang, 2010) 、组织支持(Duan et 员工建言行为, 以及通过何种