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人才测评│风里博士：人才评鉴之误 作者：风里博士，来源 ：摘自中欧商业评论 导读 分享一篇测评专家风里博士发在《中欧商业评论》的文章，全面阐述了各类人才测评工具的优 劣对比，也说明了中外企业在人才测评上的误区：鉴人如鉴宝，草率评鉴人才的做法，无异于 “草 菅人命”。 形形色色的伪人才和假测评容易登堂入室，而效度的三大杀手则是测评标准之误、测评工具之 误以及测评师的低素质。 1 /场景 国内某大企业的招聘专员们，众星捧月地围着一位仙风道骨的老者，会议桌上摆满了应聘者简 历。老者是公司重金请来的风水大师，他提供的服务从办公室选址及内部装修装饰，渗透到人才招 聘。生辰八字、属相、笔迹、姓名、面相，构成这家企业选人的葵花宝典。 而在西方发达国家则呈现了另一种景象。 “多数求职者认为招聘专员会花四五分钟看一份简 历。”招聘中介机构 “阶梯” （The Ladder ）最近公布了一份研究报告，“而实际上，招聘专员只 用6 秒钟扫一眼简历就做出合适/不合适的决定。” 人才评鉴的效度关乎企业用人得失，更关乎人才的职业生命。最令人震惊的是，如此重要的事 情，却采用如此随意的方式进行。根据哈佛大学的一项研究，80%的人才流失源于选才失误。无论 是东方式的故弄玄虚，还是西方式的漫不经心，结果都是怀才不遇和怀财不遇—有才能的人得不到 体面的工作，有财力的企业找不到能力强的人才。 草率评鉴人才的做法，无异于 “草菅人命” ，是一种不能承受之轻。 2 /伪人才纵横四海，假测评行走江湖 中介机构质量良莠不齐，造成 “伪人才”盛行；而在人才评鉴领域，非科学、准科学、伪科学 方法论鱼目混珠，科学方法论曲高和寡。 伪人才何以盛行 企业花重金聘用高级人才，却因为看错人而用错人，导致 “伪人才”潜伏在关键岗位。在十几 年的人才测评师生涯中，我所测评过的职业经理人年薪从几十万到几百万不等，从测评结果来看， 名誉、地位、收入与能力没有很高的相关性。许多人貌似 “人才” ，却不能领导企业走向成功，甚 至危害企业的生存和发展。 伪人才纵横四海，靠的是六种看家本领： 第一，优质学历、资历与形象； 第二，卓越的面试经验和技巧； 第三，个人品牌管理能力强，具有在公司内部营销自己的出色能力（唐骏的《我的成功可以复 制》里分享了不少此类经验）； 第四，表面业绩好，有时，运气和市场因素也会成全某些伪人才的业绩指标，而且他们精于包 装之道； 第五，上行管理能力强，与上级建立良好的个人关系，深得上级的信任，甚至不惜借助潜规则 向上爬； 第六，管理自己职业生涯的能力强，精打细算职场得失，知道什么时候该跳槽，也知道往哪里 跳。 伪人才靠着以上本领，势如破竹，即使阅人无数的企业家，若不借助评鉴工具，用肉眼看人也 难免看走眼。富有传奇色彩的前GE 首席执行官杰克·韦尔奇，在战略思维上似乎无可挑剔，但他退 休之际为自己选择的接班人，现在看来似乎是一个错误。咨询顾问 Peter Cohan 认为，杰克·韦尔奇 在三个候选人中，没有选择最棒的Jim McNerney ，而选择了比较差的Jeff Immelt ，但好在他没有 选择最差的 Bob Nardelli。 横亘在企业与人才之间的中介机构质量良莠不齐，也造成伪人才盛行。低端招聘中介机构卖的 是简历，高端招聘机构如高管聘请机构（俗称猎头），应深入了解企业文化、岗位要求、上级领导 风格、行业特点，而且对候选人的各方面素质做详尽调查，但事实上，有意愿而且有能力在企业和 高管人才之间做匹配的猎头顾问实属凤毛麟角。猎头顾问的原始动机是猎到猎物—只要人才到岗就 可以收取费用。 容易流行的假测评 一些企业觉得，让猎头负责人才的鉴定，就好像让装修公司的人验收装修质量一样，让人放心 不下，于是，专业的人才评鉴机构出现了。如果说猎头公司是对高端人才的追踪、初选和包装推 荐，那么人才评鉴公司就是拆开包装做 “人才验收”。但令人失望的是，态度上兢兢业业、诚惶诚 恐地验收人才，能力上知道看门道而非看热闹的专业人才评鉴公司也是凤毛麟角。在人才评鉴领 域，非科学、准科学、伪科学方法论鱼目混珠，科学方法论曲高和寡。 说人才测评是算命，是对测评业内人士的最大侮辱。可是相信算命的人力资源管理者不在少 数。为什么类似算命的测评有很多人信？其实心理学家早在 1948 年就通过实验揭示了迷信的心理