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地勘单位人力资源管理浅议 在知识经济时代，人才竞争日益激烈，人才己成为当前 最重要最稀缺的资源，竞争的核心集中到人才的竞争。如何 管理和开发这一资源，是现代地勘行业人力资源管理的关键 所在。但是在实际操作过程中，许多单位领导可能更关心资 金和市场问题，当前地勘单位人力资源管理方面存在的现状 是什么，我们该如何应对呢？ 1地勘单位人力资源管理的现状 地勘单位已从计划经济走向日益成熟的市场经济， 但由于受长期的传统观念影响，薪酬分配制度不够合理。薪 酬激励很重要，客观、公正、合理的回报为企业做出贡献的 每一位员工，能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满 足，又有利于企业的发展。 地勘行业作为传统产业，针对单位里有着长期的工 作经验，有一技之长的各类专业技术人才，单位因受方方面 面的约束，在短期内无法大幅度提高各类专业技术人才的待 遇，使得大量有用人才外流，严重影响地勘单位的生产经营， 成为领导层难以解决的问题之一。在有用人才外流的同时， 面对一些无所事事急需裁减的富余人员，单位又显得力不从 心，无法大刀阔斧的削减富余人员。 人力资源管理人员本身的素质不高、管理观念落后、 管理意识淡薄。高素质的人力资源管理机构和队伍是做好 人力资源管理的基础。目前部分地质队没有设置专门的人 力资源管理机构，许多尽管设置了专门的人力资源管理机 构，但人力资源管理部门只负责劳资、档案等工作，很少涉 及到人力资源规划、分析、绩效评估和培训、更没有将这 些职能与招聘、晋升、福利等有机结合。 由于我国目前地勘单位职位分类线条过粗，单位制 度考核标准不同，致使考核标准不规范、未量化、实际考评 难以操作，考评结果准确度不高。考评客观上流于形式；其 次是在单位人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考 评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法，这 种单一的领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员， 只做领导看得到的表面文章，而忽视同事和群众的要求，不 做扎扎实实的工作；目前很多单位对考评中获优秀等次与职 务晋升没有拉开档次，而且由于种种原因不能实事求是地确 认“不称职”等次，致使单位员工基本处于称职一个等次， 未能真正发挥考核的激励作用。 2关于加强地勘单位人力资源开发与管理的几点思考 留住人才是人力资源开发与管理的重要前提。一个 单位的启动、运作和发展，依靠的首先是人才。留不住人才， 人力资源的开发也就成了一句空话。如果地勘单位不加强 人力资源的开发和管理，不注重创造各种优越条件吸收人才， 那么就会造成人才流失，使单位投入的心血付之东流。光培 养了人才还是不够的，还要有能力留住他们。 善用人才是人力资源开发与管理的良好基础。人才 的价值在于其才能的发挥，哪里能最大限度地发挥其才能， 哪里便是人才的最佳位置。在用人问题上，只要做到用人所 长，避其所短，就能各展其能。 转变观念促使职工积极参与。因为职工的积极参与 是单位成功的重要法码，在单位经营生产过程中，任何一项 生产经营决策方式下达之前，都应广泛征求职工意见，坚持 职工代表大会制度，广开言路，听取职工的意见和建议，以便 改善和改进决策方案。让职工明白：单位领导者与职工之间 的关系绝对不是“老板”与“伙计”的“雇用”与“被雇 用”关系，而是单位就是自己的“家”，单位中的每一位都 是这个“家”中的一员。一个单位的活力，不在于它组织结 构，而在于价值对全体职工的感染力，在于全体职工对价值 观的认同感。(4)人才创新是地勘单位发展的灵魂。归根结 底，人是任何企业单位的灵魂，单位的竞争即是人才的竞争。 翻开报纸，随处可见“高薪招聘”的告示，更显示了用人单 位求贤若渴的状态，而人才呢？人才都到那里去了？惠普公司 的创始人比尔?休利特的信念是:我相信男男女女们全都想 把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们 都将成为现实的人才。 将合适的人放到合适的岗位上，即合理的配置。人 从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许 适于从事办公室工作，有些人也许适于从事生产工作，而有 的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于单 位的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业单位的既定 目标，又会使得员工心中不满，从而降低单位的工作效率。 解决这一问题就是要求有合理的配置。通过对岗位和人的 双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现 人才的合理配置，在现实生活中，部分单位往往重视人才的 现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个 最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人 员即是强调现实能力的重要表现。对受人尊敬的职位、丰 厚报酬的期望是每位职工努力工作的动力之一，而从外部聘 请则粉碎了内部职工的期望，导致职工心理的不平衡，产生 一种被剥夺感，导致其积极性降低。 激励人