基于资质理论的企业人力资本价值计量研究-会计学专业论文.docxVIP

观提出了我们应怎样进行企业人力资本价值的计量。企业人力资本价 观提出了我们应怎样进行企业人力资本价值的计量。企业人力资本价 值的计量有多种方法，而基于资质理论的企业人力资本价值计量应该 是最全面、最能体现企业全体员工价值的方法，当然也最能提高企业 员工的积极性，从而促进企业效益的提高，促进全社会经济的健康发 展。 本文以资质理论为基础，从人力资本特点、价值的形成及影响因 素入手，对企业人力资本以岗位为基础的显性人力资本价值计量和以 资质模型为基础的企业隐性人力资本价值计量方法进行探讨，以实现 对人力资本的高效激励和企业利益最佳结合为目标，～方面最大限度 发挥人力资本在企业中的增值优势，使人力资本与物质资本紧密结 合，实现企业价值最大化，另一方面为人力资本作价入股等提供客观 的依据。 本文共分为四个部分： ～、资质理论 文章从资质理论的起源、资质的概念及性质、资质的内容等有关 方面较为全面地介绍了资质理论。 资质是指个人所具有的一些潜在特质，而这些潜在特质与其在工 作或职位上的绩效表现密切相关，同时也可以依此来预期、反应其行 为及绩效表现的好坏。具体包含知识、技能、社会认知、自我认知、 特质、动机等内容。 人力资本表现为人的能力和素质，是人的体质、智力、知识、技 能和道德的综合，也是先天与后天因素相结合的综合反映。人力资本 的价值不一定完全反映为企业人力资本价值，并被企业计量和认可， 且通过一定的方式予以实现。资质理论主要解决人力资本的能力和素 质如何与企业的文化、战略及岗位进行匹配，从而最大程度发挥人力 资本的价值，并被企业予以计量和承认，同时得到相应的补偿和收益 分配。 二、企业人力资本价值构成及影晌因素 文章从分析人力资本的内涵、特性、人力资本的产权入手，阐述 了人力资本是内生价值和外生价值的统一体，分析了人力资本内生价 值及外生价值的形成。在此基础上，分析资质理论下影响企业人力资 本价，f壹豹三大因素：(一)企业岗位对人力资本价值的影响 本价，f壹豹三大因素： (一)企业岗位对人力资本价值的影响 岗位对入力资本价值韵影响主耍有以下两方面： 一是影响人力资本初始价值确定，即人力资本的保值。一般两言， 我们都希望企业做到滠佳人岗匹配，即把人放在最合适的岗位上。但 在企业中往往很难做到，原因是多方葱的，主观缀因是人力资本魄真 正价值难以准确判断，客观原因是社会环境如就业压力等。一旦不能 傲到最健人岗匹配，裁会出现人力资本的部分价值雩导不到企监认可， 一定程度上是人力资本被贬值，如前几年有大学生在深圳扫厕所，其 爨受到瞧专监教弯部分的馀馕零不烈企塑静谈可。 二是影响人力资本的增值。这星的增值指企业和员工双方面的， 一方瑟增翔入力资本囊身价壤，另一方委为企整创造塞L-t；自身份篷受 大的价值。 (--)人力资本螽身的戆力黎素质对入力资本价毯的影桶 由于个人能力的不同，在同样岗位上的任职者的胜任度是不同 的，因此要送行个入胜任爰的评估，以确定不同任职者的个人价值， 因此不同的能力和素质、不问的胜任程度，即使同一岗位，人力资本 价值也不同。 (三)人力资本的努力程度对人力资本价值的影响 由于人力资本是一种主动资产，萁特殊性使得人力资本价值大小 与其的努力程度直接相关。即人力资本努力程度嶷一些，其价值就相 应的提高，反之，入力资本会主动关闭部分人力资本，其价值就减小。 三、现有的人力资本价馕计量方法及评价 现有人力资本价德计量的方法多为借用无形潦产计量方法，文章 主要余缨了成本法、收益现镳法、经济俭值法与壤誉法、未来收入现 值余数法、人力资本价值的教育年限计量法等。 以上大力瓷本俊傻计量方法，都是从菜一测燕点窭发，舞教育年 限、收益、成本等，对人力资本价值进行计量，这些计量方法的优点 魄较突滋，翔成本法、收益筏值法与现彳亍瓷产译估方法帮会诗意义上 的价值确认有较强的适用性。但对于企业而言，这些方法的最大缺陷 在子：入力资本的价德是无形的，必须透过其在企业中“有形”酶韭绩 予以体现，而不是以其教育年限或投入的成本来体现。人力资本的业 予以体现，而不是以其教育年限或投入的成本来体现。人力资本的业 绩通过其在企业中的岗位来产出，不同能力和素质，不同的成就欲望 和动机的人力资本即使在同一岗位上也会产生不同的业绩，其人力资 本价值也不同。 四、基于资质理论的人力资本价值计量方法及其在企业中的应用 基于资质理论的人力资本价值计量方法就是从人力资本在企业 中的岗位出发，通过岗位的产出(岗位价值和业绩)，计量人力资本 的初始价值，并且根据资质模型及资质系数的测评，定量分析不同能 力、不同成就欲望和动机这些“不可捉摸”的因素对人力资本价值的影 响，并予以计量，在企业中完整、客观、科学地计量人力资本价值， 为人力资本的激励机制建立及人力资本的作价入股等