团队提量扩质在于增员常态化.pptVIP

**公司在保持常态增员的经营前提下，依然引入了“竞赛”的氛围助推，**公司在工作方式上重常态，经营思路上“常态为本”和“氛围炒热”之间衔接的非常好。 **公司新育营、初管营均能突出重点，严格落实。特别是新人育成坚持主打产品、坚持主管参与、坚持平台助开单助转正的思路非常明确和坚定。 晋升文化的重要性大家都能看到，但是需要一个坚持的过程，其效果并非分秒之间立即显现，以晋升促增员、促团队质态的提升，核心唯坚持二字。 人力发展工作过程的差距 **启示录 [与**公司的差距] **公司员工层面的引导由“管理者”向“经营者”角色的转变，大大提升了内管人员的综合能力尤其是执行力！ **公司制定了内管员工相关绩效考核制度，并严格执行大大刺激了员工队伍的工作积极性形成内部的相互追赶比拼的氛围。 人力发展工作过程的差距 **启示录 [与**公司的差距] 下步改进措施 **启示录 3 **启示录 [下步改进措施] 措施一：制定相应制度提升队伍执行力 1、制定《员工绩效考核管理办法》（绩效与增员率，举绩率，三晋率，主管考核达标率等重要指标挂钩）激励员工有奖必拿（战投），提升各项增员指标 利用2015版基本法引导主管企业化，制定《主管日常经营汇报制度》 2、完善《育成部管理办法》，加强新人的举绩、增员投入 3、制定相应的全员增员计划 4、推进网络增员 措施二：根据实际情况合理安排节奏点的 每周两次（星期二、四）“企业公开日” 每天主管轮流面谈（运用MBO面谈法，提前培训） 每周一次组养人员定向辅导培训（星期一下午） 每周一次主管团队绩效辅导培训 每周一次员工绩效辅导及对标面谈 每月召开至少一次职前教育培训班 **启示录 [下步改进措施] 措施三：晋升文化的培养和发酵 团队的晋升文化培养工作，不仅仅只是针对现有的主管，对新主管的育成是重要抓手： 一方面，根据基本法，没有新主管的产生，现有主管的晋升也只是空谈。 另一方面，新主管的产生，会直接带来新增人力和业务规模的增长。 **启示录 [下步改进措施] 措施四近期安排：安排系列培训、深度面谈 主管面谈能力MBO培训 经理与员工一对一深度面谈 经理与主管一对一深度面谈 主管与内管人员对营销人员深度面谈 **启示录 [下步改进措施] 坚持常态化增员 坚持常态化增员，并不是指固定每周一个或两个增员主题日。而是在任何经营阶段，都不淡化增员工作。很多时候并不是公司不愿意坚持，而是业务推动期团队自身就没有习惯增员，来的新人太少甚至没有，公司想坚持也坚持不了。 **启示录 [下步改进措施] 坚持常态化增员 所以从根本上，扭转主管和团队只在运动式增员期间增员的习惯，才是前提。因此，和主管及团队的日常沟通，职场的宣导训练，团队价值观的引导，是每日的工作。 **启示录 [下步改进措施] 差距就是我们努力的方向 **启示录 [下步改进措施] 万一 保险网 中 国 保险资料下载网 队伍提量扩质在于增员常态化 万一 保险网 中 国 保险资料下载网 **公司主要做法 **启示录 1 2015年人力目标 打造千人团队 **启示录 1 **启示录 [**公司主要做法] **新增人力 2014年累计召开新人生产线模式化培训23批次，新增上岗493人，月均增员率达到10.8%。2015年已组织12批次培训，新增上岗406人，月均增员率达成11.7%。 **启示录 [**公司主要做法] **启示录 [**公司主要做法] **启示录 [**公司主要做法] 万一 保险网 中 国 保险资料下载网 **启示录 [**公司主要做法] **启示录 [**公司主要做法] **启示录 [**公司主要做法] 新人贡献度 新人贡献度 新人1000期交举绩占82%，引导新人举绩=1000P **启示录 [**公司主要做法] **启示录 [**公司主要做法] **的增员模式及流程 采用线上线下有机结合的增员方式：在除传统的增员方式外，**公司还力推58同城网等线上招聘方式，迅速的挖掘出了一些网络招聘的典型全员放大，再推动这些网络招聘的典型继续寻找另外一个自己，最终形成了公司搭建网络招聘资源平台，伙伴自愿购买的线上招聘方式，这也进一步提升了伙伴的增员意愿和自主意识，其实很多种增员模式都贵在挖掘、贵在坚持！ **启示录 [**公司主要做法] **的增员模式及流程 采取“天天面谈”天天“企业开放日”，天天缴“送训手续”的增员形式，让伙伴只要有面谈对象即刻就可以参加企业开放日，这大大减少犹豫坏节，同时更进一步加强了营销伙伴的增员拜访意愿 **启示录 [**公司主要做法] **的增员模式及流程 企业开放日的运作流程：首先是主管面试，然后是在工作人员的带