人力资源管理与开发课件第二篇 员工招募与配置.pptVIP

* 很多公司很重视招聘的前期工作，有一套非常严谨的招募和甄选流程，并专门从国外购买了测评软件，但对后期的管理则很疏忽.埋下了不少后患． * * * * * * * * * ??ABB是世界知名的大型技术集团，其总部设在瑞士苏黎士，ABB是电力和自动化技术领域的全球领先公司 ，核心业务包括输电、配电、自动化、石油天然气及化工、建筑设备、金融服务等。ABB在全球100多个国家拥有上千家企业，员工160,000人。目前，ABB已在中国建立了1家独资控股公司及10家分公司、11个销售代表处和25家合资/独资企业。 * * * * * * * * 比如，某公司用人日期为2007年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期1个月，则按上述公司计算，应从10月1日开始招聘； 从人力资源供给因素考虑招聘时间，则主要是历年大中专学校毕业前三四个月。 * * * 即使是小公司，每年也需要花费数万元的招募费用，但是企业很少评估招募的有效性。统计调查表明，即使是在美国，也仅有44%的企业对招募成果进行正式的评估。研究表明，从事评估的组织具有更高的年利润率和利润增长率。 * * * * * * * 据估计，聘用不合适员工会造成雇主3~5倍员工薪水成本浪费。 * * * 《斯特朗的职业兴趣问卷》或《职业生涯评估问卷》 * 《斯特朗的职业兴趣问卷》或《职业生涯评估问卷》 * * * IBM第一轮测试全为逻辑推理 * IBM第一轮测试全为逻辑推理 * IBM第一轮测试全为逻辑推理 * 西门子 * IBM第一轮测试全为逻辑推理 * IBM第一轮测试全为逻辑推理 * * 测试只是员工甄选过程的一部分。其他工具还有背景调查、推荐信确认、雇佣前信息服务、诚实度测试、笔迹分析等等。 7.3.1 面试前的资料准备 面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好 面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、模拟考试、外语、演讲稿 设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲 7.3　面试的设计及有效实施 7.3　面试的设计及有效实施 ?自我指导及自我激励 ?与别人和谐相处 ?交流技术信息？？？ ?专业的行为举止 ?坚持及有说服力 设定每个职位的面试维度（scale）例：销售代表（大客户）（网通） 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样标准 设计好问题 工作分析之上，问题需要针对职位的需要 寻找简历中的疑义，针对性发问 搜集行为表现：STAR(situation、target、act、result) 引导性问题与关门式的问题；不断探寻、跟踪 善于观察：不仅听，更关键是看 开场、结束 开场：自我介绍、面试的长度、以后的进程 结束：留时间让后选人问询（互动）、通知 面试场所及环境安排 ? ?  对立型 合作型 支持型 7.3　面试的设计及有效实施 　　 一 B 　　 C D 多个招聘者　　　　　　　　　　　 一个应聘者　　常用最优宽松　 心理压力 距离太远不利沟通　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 面试的会议室里堆满了杂乱的箱子，桌子对面的一个柜子里有各式化妆品和护肤品。就我记得的：欧泊莱，羽西，ZA，清妃……看来是主要竞争对手哈。会议室门外是个类似商场的货架，上面是全部露华浓的彩妆，果然很有化妆品公司的感觉，就是……到处都很乱。 我知道公司环境不代表一切，可也起码说明一点问题。一家运营状况良好的公司，即时不需要太铺张，可起码要把办公场地收拾整洁。看露华浓的整个办公环境，我无法想象要我每天来这里上班 今天参加了南京教育局的专场招聘,感觉象极了雇佣农民工的劳务市场。 7.3.2 面试的实施 可视性的,外表的：55% （非语言的） 语言（即内容） 7% 如何判断候选人回答的真实性 语调 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 眼神 身体语言 手势 面部表情 7.3　面试的设计及有效实施 充满主观性的人 为自己的经验所蒙蔽 受信息处理系统的局限的误导 7.4　录用决策 一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 一个学生可以被老师骂死 信不信由你 7.4　录用决策 当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。 知识 态度 性格 工作/职位 的要求 选材到底选什么？ 智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ