高职教师团队文化管理问题与对策.docxVIP

　　一、问题的提出本研究选取西部地区9所高职院校教师作为调查对象，共发放问卷900份，回收问卷819份，回收率91。 　　筛选有效问卷801份。 　　采取分层整群抽样法，从中随机抽取200份进行统计，采用百分比的方法对西部地区高职教师团队管理状况进行调查，为进一步研究教师团队文化管理提供了依据和前提。 　　二、高职院校教师团队文化管理问题与不足一高职院校教师团队组织文化相对滞后。 　　一些高职教师以自我为中心，奉行个人主义，过于注重自我价值的实现,集体观念淡漠,团队意识淡化。 　　二是高职教师团队精神相对缺失。 　　一些高职教师为了涨工资、挣奖金、评职称，不愿与其他教师合作共享资源和信息，害怕损害既得利益。 　　二高职院校教师团队制度文化相对薄弱。 　　行政管理权力与业务管理权力混淆不清，学校行政性事务与业务性事务混为一谈,没有明确的界限之分，教师团队管理体制和运行机制缺乏科学性和规范性。 　　二是高职教师团队管理方式方法相对呆板。 　　教师团队通常是以专业或学科为单位把高职教师组合编制而成,以教研室为单位开展团队活动，团队成员之间知识、技能大多具有同质性，互补性和差异性相对不足，开放性、流动性和创新性相对不足，高职教师团队核心竞争力相对较弱，工作质量和效率相对低下。 　　三高职院校教师团队环境文化相对落后高职教师团队办公环境文化氛围不够浓郁，教师团队信息、技术和教师配置状况不够理想，高职教师团队制度建设相对滞后，配套措施保障不力，不能适应新形势下高职教师团队工作、学习的需求。 　　三、高职院校教师团队文化管理的路径选择一培育人性化的高职教师团队组织文化高职教师团队组织文化是高职教师在特定教育环境和教育历史条件下所形成的以教育价值观为核心的教育信念、教师作风、教师管理规范等精神现象。 　　教师团队组织文化是高职院校校园文化的一部分，在促进和引导高职院校发展中具有重要作用。 　　构建团队组织文化，团队意识是前提和先导，团队精神是核心和重点，团队规范文化是关键和源泉。 　　1团队意识是高职院校教师团队组织文化的先导一要构建高职院校教师团队价值体系、目标体系和行动体系，将高职教育职业理想内化为高职教师共同的思想追求、价值追求和行动方向。 　　二要营造和谐的高职教师团队心理氛围。 　　高职院校要以高职教师为学校生存与发展之本，用心实施高职教师团队关怀，鼓励团队成员之间多一些爱护,少一分冷漠，不断增强团队成员的归属感和幸福感；精心培育高职教师的团队共情，鼓励团队成员之间相互尊重、相互理解，减少隔阂误会,不断增强团队成员的安全感和依存感；潜心组织团队关注，多重视、肯定和鼓励高职教师团队工作，让团队成员体验家庭般的融洽温馨，感受教师职业的价值与尊严，增进休戚与共、荣辱相依存的团队意识。 　　三要构建高职个性展示的平台。 　　高职院校教师团队应在维护和捍卫团队整体利益的同时，鼓励高职教师张扬个性与特点,为团队增添光彩。 　　2塑造团队精神是培育高职教师团队组织文化核心一要培育道德精神。 　　要广泛运用喜闻乐见的形式培养高职院校教师团队成员的共同命运感、工作责任感、事业成就感和集体荣誉感，培养团队成员的主人翁、公正、责任三种意识，增强团队成员自豪感、归属感和认同感。 　　二要规范礼仪行为。 　　倡导新型的礼仪观、礼治观，营造一种互相尊重、相互接纳、相互欣赏的和谐氛围，培育礼之于外、情之于心的的校园人际环境。 　　三要激发情感共鸣。 　　高职教师团队负责人要善于强化团队优势，明确共同远景，加深情感联系，增进团队向心力，提高团队影响力。 　　3打造团队规范文化是培育高职教师团队组织文化的关键一要选拔德才兼备的团队负责人。 　　要坚持选拔那些思想超前、学识广博、修养高深、资源丰富、创新能力强、民主作风正的教师担任团队负责人，引领团队发展。 　　二要制定清晰的团队目标。 　　团队目标是团队工作的指针和方向，明确的团队目标有助于形成团队精神理念。 　　因此，团队目标的制定一定要切实可行，让团队成员增强工作信心和激情。 　　三要科学选人用人。 　　团队成员的选拔要坚持开门选材，充分必须考虑团队成员的知识结构、技能结构和能力结构，以及职业素养、个性特征、合作精神等要素，形成团队合力。 　　四要培育创新精神。 　　要着力培育相互包容、相互接纳的团队风气，着力培育高职教师的团队共同目标、团队共性价值观、团队共同行为准则，做到互帮互助，资源共享，优势互补。 　　本文来自于《湖北成人教育学院学报》杂志。 　　《湖北成人教育学院学报》杂志简介详见三构建科学民主的高职教师团队制度文化1着力创新管理体制要合理分离行政权力和学术权力，科学划分行政性事务与学术性事务界限,从体制机制上确立学术权力的地位和权威,下放管理权力，扩大高职教师团队自身的管理主导权和话语权。 　　学校管