人员测评理论与方法第四章后课件.pptVIP

人员测评理论与方法;第一节 心理测验概述 一、起源与发展 1869-1904年，心理测验萌芽时期 1905-1915年，心理测验处于成熟时期 1916-1940年，心理测验处于昌盛时期 二、心理测验定义 心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量 三、测验的种类与形式;第二节 知识测评方法 一、测评的三个层次 记忆 理解 应用 二、常用题型及其编写 填空题与简短答案题 是非判断题及其变式 选择题及其变式 搭配题及其编写 论文型试题 三、试卷组织 ;第三节 技能测评方法 一、智能测验的应用 1、应用依据 2、测验方法 二、能力性向测验的应用 普通能力倾向成套测验，简称GATB，由美国劳工部从1934年起用了10多年时间研制而成。 1、应用依据 所谓能力倾向，是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。;第三节 技能测评方法 2、其他技能倾向性测验 文书倾向测验 运动技能倾向测验 机械倾向测验 3、技能技巧测验 4、能力倾向测验的其他应用形式 打字员招聘测验 推销人员招聘测验;第四节 品德测评方法 一、品德概念及其结构 品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。 个性VS性格 品德的类型：态度型、意志型、情绪型、理智型 二、问卷测评方法 卡特尔16因素个性问卷 艾森克个性问卷 明尼苏达多相个性问卷;第四节 品德测评方法 三、投射技术 起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段。 1、投射技术的特点 测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 2、投射技术的形式 联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射等等。;第四节 品德测评方法 四、其他测验方法 生理学测评 萧孝荣修订哈梅诚实测验 认知测验方法 知觉测验 ;第五节 其他素质测评方法 一、气质测评 气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。 希波克拉特的气质分类说 二、价值观测评 斯普兰格六类型 格雷夫斯七等机型 三、态度测评 塞斯顿态度量表的编制方法 利克特量表的编制方法 哥特曼量表的编制方法;第一节 概述 一、历史与发展 发展趋势 形式多样化 内容全面化 试题顺应化 程序规范化 考官内行化 结果标准化 二、面试概念 是一种精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式 ;第一节 概述 三、面试特点 对象的单一性 内容的灵活性 信息的复合性 交流的直接互动性 判断的直觉性 ;第二节 理论基础 一、理论依据 在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多 所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据 二、功能作用 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 可以弥补笔试的失误 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征 可以测评个体的任何素质;第二节 理论基础 三、主要内容 仪表风度 知识的广度与深度 实践经验与专业特长 工作态度与求职动机 事业进取心 反应能力与应变能力 分析判断与综合概括能力 兴趣爱好与活力 自我控制能力与情绪稳定性 口头表达能力;第二节 理论基础 四、基本类型 操作综合式 压力面试 结构面试与半结构面试 小组面试 依序面试 逐步面试;第三节 方法技巧 一、如何“问” 自然、亲切、渐进、聊天式的导入 通俗、简明、有力 注意选择适当的提问方式 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西 积极亲近，调和气氛 标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 坚持问准问实原则 注意为被试者提供弥补缺憾的机会 ;第三节 方法技巧 二、如何“听” 要善于发挥目光、点头的作用 要善于把握与调节被试者的情绪 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质 三、如何“观” 谨防以貌取人误入歧途 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则 充分发挥感官的综合效应与直觉效应 ;第三节 方法技巧 四、如何“评” 选择适当的标准形式 分项测评与综合印象测评相结合 横观纵察比较评判 注意反应过程与结果的观察 五、提高面试质量的方法 考官的选择与培训 考生的筛选 考场选择与设置 ;第四节 面试设计与实施 一、面试客体与对象的分析 应聘职位的工作分析或回顾 应聘人材料分析 二、面试大纲设计与问题设计 三、面试方案或计划制定 面试时间的确定 面试场所的选取 面试方式的选择：个人面试、集体面试