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关于保密费的几个问题 一、用人单位是否必须向员工支付保密费？ 答案是否定的。保密是劳动合同的附随义务，用人单位与员工建立了劳动关系，员工的义务之中就包括了对用人单位商业秘密的保守。或者可以认为，用人单位向员工支付的工资里面就包含了保密义务的对价。至少在大陆现行劳动法下主流的观点和司法实务都是这么认为的。 因此，用人单位即使不向员工支付保密费，员工也有保密的义务。有的HR会问，那么保密协议的签订意义何在呢？我想至少有这么几个：1，明确保密的范围；2，不能约定违约金，但可以约定损害的计算方法与范围。如是否将诉讼、调查费用计算进去；3，对员工遵守保密义务有一个提醒、警示的心理作用，工资里有保密费一项时，员工会更加认真的履行保密义务。 二、保密费能否代替竞业限制补偿金？ 答案是否定的。保密费与竞业限制补偿金的名义、性质、发放时机都不同。按《劳动合同法》的规定，竞业限制必须由用人单位支付竞业限制补偿金。且该补偿金必须在离职后按月发放。而保密费不同。因此这里HR要注意，千万不能想当然的以在职期间的保密费代替竞业限制补偿金，否则到时候单位既掏了钱，还起不到预计的竞业限制作用。 三、保密费是工资吗？ 答案是肯定的。工资包括津贴、补贴，保密费相当于一项员工的特殊津贴或岗位津贴，根据国家统计局《关于工资总额的规定》属于工资的范围。根据我的经验，北京地区的司法实务中，只要对员工现金发放的费用，不是凭票据报销的，都是按工资处理，不论是叫保密费，伙食补贴，通信费用，还是别的什么。 从情理上这也很好理解。如果保密费可以不算工资，那么用人单位就很容易以保密费发放的方式来降低工资基数了。降低工资基数就降低了缴税基数，降低了社保缴费基数，降低了经济补偿金的计算基数，降低了加班费的计算基数，会给用人单位带来一系列的好处，而给劳动者带来损害。这显然是不合常理的。 四、是否可以约定劳动者违约时保密费退回？ 答案是否定的，理由是这种约定实质上是一种关于违约金的约定，而按《劳动合同法》除了培训服务期与竞业限制这两种情况外，约定违约金条款是无效的。约定按月发放保密费，如果劳动者违约，则保密费应退还，是不是违约金条款？我认为是的。如前述，保密费是工资。不论违反保密义务造成的损失多大，保密费均退还，显然是预先约定一个违约的赔偿金额，而非按实际损失进行赔偿，这正是违约金的特点。因此，这是一种“改头换面”的违约金条款，是无效的。 当然，在心理上，这可能会对员工形成一种约束。 一、关于“保密义务” 《浙江省技术秘密保护办法》第九条第一款规定：“权利人要求本单位或者与本单位合作的涉及技术秘密的相关人员（以下简称相关人员）保守技术秘密的，应当签订保密协议或者在劳动（聘用）合同（以下统称合同）中作出明确具体的约定。相关人员应当严格按照保密协议或者合同约定履行义务。没有签订保密协议或者没有在合同中作出约定的，相关人员不承担保密责任。保密协议或者合同约定的部分内容不明确的，相关人员只对约定明确的内容承担保密义务”。 笔者认为：该《办法》规定“没有签订保密协议合作没有在合同中作出约定，相关人员不承担保密责任”规定不妥。其理由如下： 1、根据《不正当竞争法》规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。它包含了两部分信息，一类是技术信息，一类是经营信息。《办法》第二条规定：“本办法所称的技术秘密，是指能为权利人带来利益、权利人已采取严格的保密措施、不为公众所知悉的技术信息，包括设计、程序、配方、工艺、方法、诀窍及其他形式的技术信息,属于商业秘密”，所以《办法》中规定的技术秘密属于《反不正当竞争法》商业秘密中的一类信息。 2、既然《办法》规定的技术秘密属于商业秘密，根据民法的一般原理，保护商业秘密，不需要明示合同的存在，因为商业秘密权是法律创设的权利，不是合同创设的权利，被称为: “法律的默示义务”。职工对企业的保密义务基于其对单位的忠实义务的要求，正如美国宾夕哈尼亚州最高法院法官所说的，“一扇未上锁的门不等于一张请柬”。所以，《办法》规定，不签订保密协议就可以不承担保密责任是值得商榷的。商业秘密之所以称为“秘密”，从“秘密”的本意上说，必须是采取一定保密措施的才称其为“秘密”，如果信息公开了，就不是秘密了。但采取保密措施的方法并非只有“签订保密协议”一种形式，建立完善的商业秘密管理规章制度，采取一些保密的物理性措施均是保密的一种形式。而《办法》显然就有些想当然了。 笔者认为，尽管法律义务不依赖于合同义务，但是绝不能因此忽视有关要求和约定的重要作用。权利人的要求或者约定有合同效力，可直接使用合同保护商业秘密，而不依赖于侵权法。保护商业秘密的书面合同直接构成我国《反不正当竞争法》第10条要求的保密约定，成为企业保护商业秘密的重要法律手