绩效评价面临的反对意见关键绩效指标KPI提炼.PPT

* * * * * * * * * * * * * * Same as’ before’, ask group to generate ideas about the ‘after ones’: * Why--need this step? * How-- to help? * 绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。 绩效辅导阶段的主要工作包括： 持续不断的绩效沟通 数据的收集和记录 什么是绩效辅导 * 员工辅导的流程 辅导前： * 建立互信 * 观察和分析 辅导进行中: * 目标设定 * 检视现实状况 * 选择方案 * 未来的行动计划 * 结束 辅导后: * 提供练习或改正的机会 * 再次检视并给予回馈 * 员工辅导前: 建立互信 * --- 建立互信 我们每天必须做的最重要的事; 没有互信的信任和尊重, 工作辅导将只会被定位是“上级命令” 技巧 建立支持融洽关系 运用同理心 称赞好的表现 表示了解和肯定 必要时使用自我揭露 观察 积极倾听 同理心 回馈 支持/肯定 询问/探索/澄清 帮助建立信任) 当面质疑 摘要及建立共识 示范 * 员工辅导前: 观察和分析 * --- 观察和分析 深入了解绩效表现程度,需改进之处,并分析根本原因 步骤和技巧 了解员工所采取行动的详细情形 正确的知道什么样的结果发生了 清楚的知道在什么样的情形下才 得到这样的结果 观察 积极倾听 同理心 回馈 支持/肯定 询问/探索/澄清 自我揭露 (帮助建立信任) 当面质疑 摘要及建立共识 示范 * 工作教导步骤 – “GROW” 1. Goals 目标 2. Reality checking 探索目前情况 3. Options and alternative strategies or course of actions 可供选择的战略或行动 4. The Way forward 未来的行动计划 例如.: -- 今天的会谈,我想谈谈xxx-- 我想和你谈论XX, 而且我希望在改进XX这3件事上我们能得到共识 例如: --这是怎么发生的,你怎么看这个状况？ -- 截至目前为止,你试了那些? -- 结果如何? -- 你如何看这些障碍? 例如: -- 你可以做哪些事? -- 你希望我给你建议吗? -- 若你选择xxx,你打算怎么做? 例如: -- 你要怎么做? -- 你可能有什么阻碍? -- 下一步是什么/什么时候? -- 你何时可以给我你的行动计划? 员工辅导中 * 目标 目前的情况 策略 计划 * 员工辅导中: GROW * Goal 陈述目标 步骤或技巧 说明会谈目的 让当事人处在轻松的状态 建立双方融洽气氛 观察 积极倾听 同理心 回馈 支持/肯定 询问/探索/澄清 自我揭露 帮助建立信任) 当面质疑 摘要及建立共识 示范 * 员工辅导中: GROW * Reality: 检视现况 步骤或技巧 让当事人描述已采取的行动,所得到的结果,及影响结果的情境 陈述/澄清对结果的期待 讨论遗漏点,找出原因 取得共识或处理借口 观察 积极倾听 同理心 回馈 支持/肯定 询问/探索/澄清 自我揭露 帮助建立信任) 当面质疑 摘要及建立共识 示范 * 员工辅导中: GROW * Options 选择方案 步骤或技巧 问当事人有何建议 讨论优缺点 提出自己的建议 讨论优缺点 取得共识 必要的话,示范如何做才能达到预期的表现 观察 积极倾听 同理心 回馈 支持/肯定 询问/探索/澄清 自我揭露 (帮助建立信任) 当面质疑 摘要及建立共识 示范 * 员工辅导中: GROW * The Way forward: for actions 拟定未来行动计划 步骤 或 技巧 运用试探技巧，看当事人了解多少 澄清当事人的任何隐忧 鼓励当事人采取适当行动 重述你所期望的目标和可能的后果 给予肯定以加强当事人的责任心和承诺度 观察 积极倾听 同理心 回馈 支持/肯定 询问/探索/澄清 自我揭露 (帮助建立信任) 当面质疑 摘要及建立共识 示范 * 员工辅导中 * 结束技巧 对当事人过去的努力或贡献表示感谢 就会谈重点做一总结，强调采取改善行动的重要性 再次提醒可能产生的结果 (特别是令人不满意的绩效表现) 订定跟催方法,并决定下次检视日期 表示对当事人改善现况的信心 观察 积极倾听 同理心 回馈 支持/肯定 询问/探索/澄清 自我揭露 (帮助建立信任) 当面质疑 摘要及建立共识 示范 * 员工辅导后 提供练习或改