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基于能力素质模型的人力资源管理体系的构建 ［摘要］能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出 发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力 资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。本文整理了 能力素质模型的起源与发展;分析了如何构建能力素质模型; 论述了如何有效的在人力资源管理中运用该模型并举例予 以说明和解释。 ［关键词］能力素质模型行为事件访谈人力资源管理 目前大部分企业在开展人力资源管理活动时，都是先通 过职位分析(Jo bAnalysis),来确定职位目的、职位工作关 系、职位主要职责和活动、职位权限、任职者的基本素质 要求等职位要素，并形成职位描述(JobDe scription)和职位 规范(JobS pecificati on)，然后在此基础之上建立整个人 力资源管理系统。这种人力资源管理系统的一个显著特点 就是，职位分析成为人力资源管理的核心工作，职位(Job)成 为人力资源管理的基石。诚然，借助科学的方法对职位进行 分析，并以书面形式将职位的工作内容、活动和对任职者的 要求等内容明确下来确实有利于企业开展各项人力资源管 理工作。但是，以职位为基石的人力资源管理系统也存在明 显的局限性。 首先，职位分析一般都是通过对任职者进行访谈，或者 通过让任职者填写问卷的形式来获取信息。通过这种方式 获取的信息是对任职者过去经验的总结，而采用这种“过去” 的信息来要求任职者，最后的结果极有可能是对任职者的要 求与企业实际所期望的要求并不完全一致，特别是对于一些 发展变化比较快的职位来说这种情况就更为明显。 第二，职位描述中非常重要的一部分就是职位的主要职 责，且主要职责是任职者开展各项工作的主要依据。而如果 要求任职者完全按照职位描述上的主要职责来开展各项工 作，即要求“人”适应“职位”，则极有可能会忽视任职者 的主观能动性和创造性，影响任职者潜能的发挥。 第三，在职位规范里头重视的是KSAO,也就是 Knowledge （知识），Skill s （技能），Abil ity （能力）和其他特 征。而使用KSA0来评价任职者，极有可能会得到极为片面 的结论。象国内很多企业在选拔人才时，都把学历（也就是 KSAO中的K）作为最主要的标准，最后却发现很多高学历的人 才，甚至包括一些硕士、博士，其工作业绩并不一定理想。 总之，职位虽然在早期的人力资源管理中起到了重要的 作用，但是到了知识经济时代的今天，随着企业结构调整速 度的加快，组织结构的扁平化和网络化、工作的团队化和知 识化，仍然把职位作为人力资源管理的核心就显得有点不合 适。正是因为以上原因，国外很多企业开始放弃以职位作为 人力资源管理的平台，而开始采用能力素质作为人力资源管 理的平台。 一、能力素质模型方法的起源和发展 19 73年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发 表一篇文章：“ Testingfor Competency RatherThan Intelligen ce”。文中，他引用大量的研宄发现，说明滥用智 力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主 观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等 方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强 调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归 现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业 绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业 成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业 绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表， 标志着能力素质运动的开端。 以麦克里兰教授为首的研宄小组，经过大量深入研究发 现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的 高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民 族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从 根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、 “团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东 西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作 岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特 征。” 能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中 或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的 行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在 一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的 行为方式、思维方式。 能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要 具备的能力素质的总和。 二、能力素质模型的建立 能力素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术(BEI)， 可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。 行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人，一 组为优秀者，一组为一般者，由经过专业培训的访谈人主持， 让被访者详细地介绍几个自己成功和失败的工作经历，并引