差异化绩效工资分配体系的创新与实践.docVIP

差异化绩效工资分配体系的创新与实践 韩圣竹 史＞*?股份有限公司福建分公司 摘要： 发放薪酬是激励员工的重要手段之一，在工资总额受限的情况下，国有企业如 何在资源右限的情况下合理分配资源，充分调动一线员工的积极性与创造性， 助力企业经营的改革与发展，成为摆在人力资源管理工作者面前的一道难题。本 文结合差异化薪酬分配的实践，就如何构建差异化的薪酬分配体系进行了探讨， 并提出解决方案。 关键词： 绩效;差异化;二次分配; 一、现状与问题 （一）工资增幅低于地方GDP增长水平 以福建为例，2014年至2016年GDP的增幅分别为9. 9%、9%和8. 4%,因国企受 到工资总额的限制，中国电信福建公司2014至2016年工资总额的增幅仅分别为 0.96%、0.02%和2. 69%,均明显低于地方的GDP增幅。随着社会消费成本的加大 及其他行业的工资较快增长，通信企业员工获得感下降，直接带来社会竞争力 下降，体现在新员工招聘中缺乏社会竞争力，加之互联网企业高薪酬的冲击， 一度带来员工流失率加大的问题。其中，2014年员工流失率接近2%,沿海发达 的福州、厦门和泉州的流失率更高，给队伍稳定带来一定的困难。 （二）传统的分配模式无法满足发展需要 传统的分配模式在一定程度上制约了员工积极性的发挥，体现在公司、部门和员 工三个层面的价值导向未形成有效合力。 公司层面:面对激烈的市场竞争，公司希望在内部树立“岗位凭贡献、薪酬靠业 绩”的奋斗者文化，鼓励一线员工用心服务客户，努力拼抢市场，抢抓发展机 遇。 部门层而：由于近年分配到部门的工资总额接近零增长，不少部门管理者仍沿用 按岗位高低进行薪酬分配的传统模式，未能有效体现奖优罚劣。 员工层面:一成不变的“铁饭碗”分配模式，干多干少一个样，难以调动员工的 内在积极性。 综上，内外的问题带来了公司、部门和员工三个层面的0标偏离，难以形成协冋 推进公司战略目标的合力，改革薪酬分配模式、优化绩效工资分配体系迫在眉 睫。 二、应对策略 根据美世咨询公司的调查，薪酬在中国企业的吸引力因素中降到了第三位，很 明显，传统的薪酬体系已不能满足员工的需求，人本管理时代的薪酬支付不是 简单地将薪酬发给员工的过程，棊于吸引与留住优秀人才的薪酬体系创新才是 有效的出路。 （一） 构建全面薪酬管理的理念 公司要善于将员工认为有价值的要素作为薪酬支付的内容，伍括薪酬、福利、学 习与发展、工作环境等，使企业的薪酬形式更加人性化与多样化，可以在一定程 度上满足员工多层次的物质和精神需求。如:有的企业针对员工子女上学难的问 题，与优质小学建立了对口协作关系，获取每年入学的名额指标，将此作为对 员工的一项福利政策。只要员工在本企业工作满3年，就有机会根据综合排名情 况，让子女入读企业协作小学。虽然该项政策属于非货币待遇，同时也需要相应 的条件，但对员工却有着极强的感知力，对员工的稳定起到积极的作用。 （二） 让薪酬与业绩考核结果相结合 薪酬要与业绩匹配，否则只能给企业增加成本，却起不到激励的作用，所以薪 酬体系设计中，一定耍注重将员工创造的业绩与薪酬分配结果进行有机连接， 才能达到激励员工的正效应。 （三〉实行固定薪酬与浮动薪酬相结合策略 企业的薪酬构成通常分为固定薪酬、浮动薪酬、津贴补贴、保险福利等几个部分。 固定薪酬指与员工工龄、岗位等级等个人相关的岗位工资，用于保障员工的闩常 生活，但若占比过高，有可能使员工产生惰性，削弱薪酬的激励功能。浮动薪酬 指薪酬中根据员工的工作绩效而浮动的部分，也被称为绩效工资。浮动薪酬灵活 可变，它既可以对个人或团队业绩成果进行奖励，又可以通过引导将各级员工 的关注重点聚焦到公司中心工作上。 任何一种薪酬设计都有其优点和缺点，企业要根据具体情况设计具体的薪酬体 系，在“效率优先、兼顾公平”的指导思想下，有效盘活浮动薪酬并发挥其激励 员工的杠杆作用。2014年起，中国电信福建公司就根据上述策略，积极推进绩 效工资差异化分配模式，并在实施中不断优化完善，形成相对成熟的一套体系。 三、主要做法 指导原则 公平公正： 缋效的分配应以激励为目的，要根据员工所在岗位的产出类型、工作方式、市场 水平、业务需要等要素，制定有效的绩效工资分配策略，设计以激励为目的的绩 效工资分配方案，分配的过程要做到“公开、公平、公正、透明”。 责权对等： 要将绩效与员工的业绩紧密挂钩，实现责任与权利对等一致，让员工清晰地看 到薪酬与个人业绩的强相关性。 多劳多得： 让创造优秀业绩的员工获得更多的薪酬，同时更多的薪酬也吸引更多优秀的员 工主动到生产一线建功立业，在公司内部树立起“以奋斗者为木”的文化。 设计方案 建立市场化的工资总额一次配置机制： 工资总额一次配置指将工资总额按一定规则分解到内部各单位，在具体配置中， 建立市场化的