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我国企业人力资源管理产生的必然性分析 摘要：改革开放以来，人力资源管理是我国企业管理 研宄的重点内容，立足于这一特定的历史阶段，阐述了人 力资源管理理论产生的历史背景。在此基础上，从国外企 业管理研究的经验和计划经济体制下我国人事管理存在的 弊端两个方面，探讨了人力资源管理产生的必然性。 关键词：人事管理；人力资源管理；产生 改革开放30年来，中国企业管理在恢复、整顿中起步， 伴随着企业改革和重组，企业竞争的焦点也己集中到人力 资源这一核心要素上来。德鲁克曾经说过“所谓企业管理， 最终就是人力资源管理”。这句话阐明了人力资源管理在企 业管理中的重要性。 在计划经济时代和改革开放初期，在传统管理思想的 影响下，企业无论规模大小，性质如何，都有一个专门从 事人事管理的部门，诸如劳资科、人事科、组干科等，尽 管称谓不一，但宄其工作内容都大致相同，即负责接收安 排上级分配给企业的员工以及在此基础上的任用、培训、 考核和报酬定级、档案管理等工作，其职能主要是对劳动 力进行管理，停留在事物性管理的阶段。20世纪9 0年代 以来，随着我国市场经济的深入发展和企业国际化步伐的 加快，以人力资源开发为重点的人力资源管理引起广泛重 视，人力资源管理部作为一个关乎企业生存发展的职能部 门在众多企业的组织机构中得以设置。那么为什么会产生 人力资源管理，人事管理是如何演变到人力资源管理的？要 解决此问题，我们必须从两者的形成背景中加以阐述，从 中可以自然而然地得出人力资源管理产生的必然性。 1人力资源管理产生的理论背景 在改革开放初期，人事管理作为企业管理的一个组成 部分，它侧重于雇佣关系的管理者一方，特别是有关招聘、 选拔、培训和报酬、激励以及与雇主交流等方面。它起源 于第一次世界大战期间科学管理运动与福利工作运动两大 运动的融合。这两大运动的出现和结合，使得人事部门作 为企业一个单独的职能部门得以出现，对劳动力的管理便 成为企业经营管理活动的重要一环。科学管理提出的“劳 动定额”、“工时定额”以及“计件工资制”等一系列的管 理制度与方法奠定了人事管理的基础。 20世纪二三十年代，作为对科学管理和福利工作运动 的缺陷的修正和补充，“人际关系”和“工业民主”运动的 成果丰富和完善了人事管理的内容。人际关系理论强调把 员工个人所得与企业所得连在一起，不仅鼓励了努力工作， 而且强调公正对待和个人进步。工业民主概念的引入，使 得“职工代表制”作为增进工人和雇主双方利益的途径。 20世纪50年代，在“社会人”理论基础上，随着工业心理 学和行为科学的兴起。形成了现代管理理论支柱之一的组 织行为学。它强调对人的管理不仅要依靠一定的规章制度 和一定的组织形式，而且要保持组织对其成员的吸引力， 激励并保持组织成员的责任感、成就感、事业心、集体精 神和高涨的士气。行为科学极大地丰富了人事管理的内容， 表现为人事管理领域的扩大，它除了对工作人员的选用、 迁调、待遇、考核、退休等进行研究之外，还注意对人的 动机、行为目的加以研究，以求了解员工的心理，激发他 们的工作意愿，充分发挥他们的潜能。 20世纪50年代后期，由于科学技术的进步，社会生产 条件的发展以及其他社会性因素的影响，人力资源在生产 中的地位发生了巨大变化，一些西方经济学家敏锐地捕捉 到这种变化，开始对人力资本进行系统地研宄；另一方面 战后西方经济理论的研宄领域和研究方法都发生了重要变 化，宏观经济学的兴起和经济发展理论的逐步成熟，使人 们对于诸如总投资、总收入、总储蓄和总消费之类的总量 关系的探讨日益深入。这种总量分析方法揭示出的一个重 要现象是：对于不同国家和地区来说，相同的实物资本总 投入量会带来差异悬殊的收益增长。对这种差别的进一步 研究揭示了其主要原因是人力资源的质量存在的差异。显 然，这些研究过程说明，人力资本理论的产生有其客观必 然性。 人力资本理论的产生使人力资源开发和管理有了充分 的依据。通过不断地获取人力资源，把得到的人力整合到 组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积 极性，控制他们的工作业绩并作相应调整，尽量开发他们 的潜能，以支持组织目标实现。现代人力资源管理强调通 过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性。依靠对 于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生 产率。 2人力资源管理思想产生的必然性 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变是社会发 展的必然趋势，也是管理学史上的跨时代的转变。人力资 源管理是在人事管理的基础上发展起来的。是从以工作为 导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。从国外 企业管理研究的经验上来看，造成这种转变的主要原因有 以下几点： (1 )关于人的哲学的演变。关于人的哲学先后有过4种 观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的