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影响高校女教师工作满意度因素及对策研究 摘要：高校女教师是高校教师的重要组成部分。由于性别 差异，影响女性教师工作满意度的因素以及提高其满意度的 方法和男性教师区别很大。文章分析了影响高校女教师工作 满意度的影响因素，根据结构方程的建模方法，设计了模型 的潜在变量与观察变量，构建了高校女教师工作满意度的概 念模型，并提出相关对策。 关键词：高校女教师；工作满意度；结构方程模型 中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号： 1009-4156 (2012) 12-085-03 一、文献回顾与研究假设 国外一些学者认为，薪酬、晋升机会、自主性等因素与 工作满意度正相关，而工作量等因素与工作满意度负相关。 胡翠红指出，提高经济报酬、改善工作环境、降低工作压力 会提高员工的工作满意状态。周丽超指出，我国教师对工资 待遇满意与否，不仅与工资待遇本身有关，还受到“社会参 照”心理的影响。人们喜欢跟自己周围从事其他行业的人相 比较，从而影响其工作满意度；过度的压力会造成工作倦怠， 降低对工作的满意度，当前教师工作压力的来源主要是业绩 考核和职称评定两方面；高校必须着力构建和谐的工作环 境，使教师全身心地投入到教学、科研工作中，使教师具有 较多晋升的机会时，提高教师的满意度。笔者在此提出以下 假设：Hal： “薪酬”对“整体工作满意度”具有正向影响; Ha2： “工作环境”对“整体工作满意度”具有正向影响； Ha3： “晋升机会”对“整体工作满意度”具有正向影响； Ha4： “工作压力”对“整体工作满意度”具有负向影响； Ha5： “工作本身”对“整体工作满意度”具有正向影响； Ha6: “个人成长与发展”对“整体工作满意度”具有正向 影响。 一些学者通过实证研究，得出销售人员满意度越高、离 职倾向越低的结论。Tickle等人通过实证研究发现，教师工 作满意度对教师的留职意图有显著的预测作用。张勉和李树 茁研究也发现，工作满意度与员工离职倾向显著负相关。关 于员工离职倾向影响因素的多变量研究发现，员工离职倾向 与工作满意度、组织承诺及经济报酬评价负相关，与工作压 力正相关，其中离职倾向和工作满意感的相关系数最高，工 作本身、提升机会、报酬的满意度是影响员工离职倾向的关 键因素。因此，笔者提出以下假设：Hbl： “薪酬”对“离 职倾向”具有负向影响；Hb2： “工作环境”对“离职倾向” 具有负向影响；Hb3: ”工作压力”对“离职倾向”具有正 向影响；Hb4： “工作本身”对“离职倾向”具有负向影响; Hh5： “个人成长与发展”对“离职倾向”具有负向影响； Hb6： “整体工作满意度”对“离职倾向”具有负向影响。 根据高校女教师的特点，本研究认为，“晋升机会”在 一定程度上增加了 “工作压力”，但也有利于“个人的成长 与发展”；个人的能力得到较好的发展后，可以增加教师对 工作本身的兴趣、自豪感以及成就感。因此，本研究提出以 下假设：Hel： “晋升机会”对“工作压力”具有正向影响; He2： “晋升机会”对“个人成长与发展”具有正向影响； Hdl： “个人成长与发展”对“工作本身”具有正向影响。 基于上述假设，笔者构建了研究高校女教师工作满意度 的概念模型（如图1）。 、实证分析 一）数据采集 笔者在查阅了大量的文献资料、借鉴前人所设计的相关 问卷的基础上，结合高校女教师的实际情况，对问卷的问项 进行调整、修改。问卷设计好后，对江苏科技大学的教师进 行了预调研。结果显示，该问卷具有较好的信度和效度，可 以被用来进行正式调研。正式调研选取南京大学、河海大学、 江苏科技大学等18所院校的女教师为正式调研对象，共发 放630份问卷，回收446份，回收率为70. 8°/。，剔除部分个 人背景信息缺失的问卷，最终获得412份有效问卷，有效回 收率为65.4°/。。样本中，工龄为6-10年的女教师占42. 3°/0, 是绝大多数，这一定程度上也说明了女教师从10年前开始 增多并且迗到了一个高峰期。样本中，近一半教师的职称为 中级，占46.6%,副高和正高的比例较少，分别占15.1°/。 和9.7°%。这说明，高校女教师在职称普升方面还有可以提 升的空间。就学科比重而言，文科类居多，为33°/。。这和女 性教师的性别特点和传统的择业观念是相关的，工科、理科 的比例相当，其他类别如农业、医学等较少，仅为18.4°/。。 最后，大约25. 2°/。的高校女教师担任了行政职务。这说明， 女性在干部选拔中占有了一定的比例。 （二）模型分析 本文从测量指标的信度、潜变量的组合信度、聚合效度 等三方面来评价测量模型。对反映性测量指标信度的外部载 荷检验发现，薪酬、工作环境、工作压力、个人成长与发展、 整体工作满意度、离职倾向的载荷值几乎都超过0.7；虽然 晋升