技术职系等级调整管理制度.docVIP

技术管理职系等级调整管理制度 目的 为适应公司发展需要，建立技术管理职系发展通道，特制订本制度。 原则 2.1公平性原则以技能定级、以级定薪、公开考评，体现薪酬分配的内部公平； 2. 2激励性原则明确各技术等级价值、反映员工技术水平、业绩贡献的差异，建立并 体现合理、明确的激励导向； 2. 3浮动性原则根据考核情况决定技术等级的升降及岗位的调整。 3.范围 本制度适用于分厂设备科（维修车间）、工艺技术科、品质保证科技术职系人员。 岗位设置和等级划分 根据分厂发展的需要以及技术人才队伍建设的需要，技术职系将实行技术等级制, 技术职系等级及薪酬对照表见附表一。 等级管理 5. 1等级初定 技术职系试用期1-3刀，应届大学生试用转正薪资参照股份公司相关要求执行，新 聘有工作经验技术人员，试用转正薪资根据面试情况由面试部门和人事行政科在股份公 司要求范围内初定报批。 5.2等级调整 2. 1根据股份公司相关制度的调整要求及公司实际经营发展的需要，公司可以结合考 核周期内技术人员综合考评情况提出岗位（等级）调整意见，报股份公司批准执行。 5.2.2技术等级晋升原则上一年只允许一次，等级一次晋升一级，特殊贡献人员可以适 当跨级且晋升周期可缩短半年。 5.2.3转岗等级转至低岗位按低岗位重新定薪，转至高岗位，薪资暂不做调整，经过 新岗位等级考评合格方可调整，考核时间以其实际具备的能力时间确定，考核未通过原 薪资不变。 5?3等级升降 5. 3.1升级流程符合升级条件人员初定——个人提出申请，填写《技术职系等级晋 升申请表》—— 部门主管填写评价意见 分管领导批准——进入考评小 组答辩考评程序（人事行政科组织，并统计相关数据）——?考评小组根据考评结果 签署意见——?考评通过，由人事行政科制作调薪审批表报股份公司审批，考评或股 份公司审批未通过，等级晋升终止。 5. 3. 2升级条件初定 5. 3. 2. 1考核周期内个人考核系数1. 0以上，工作积极主动，技能操作水平达到上一级 标准。 5. 3. 2. 2在考核周期内，以下情况人员不纳入升级范围 年度内受到员工违纪通报批评的； 事假累计天数超过15日（不含调休），旷工1天以上； 病休累计超过一个月； 发生安全事故； 工作未满半年，及其他不符合升级的条件。 5. 3. 3降级条件 5. 3. 3. 1年度内月度考核系数有三次在0. 8及以下员工，经使用部门提出书面报告，考 评小组评估同意，可进行降级或转岗处理。 5. 3. 3. 2对违反公司相关制度，给公司造成较大经济损失或对公司声誉造成不良影响的 人员，经经理办公会研究决定可以不按以上考核周期对其降级或转岗，情节严重的，可 根据公司《劳动用工管理制度》相关规定解除劳动合同关系。 5. 4考评小组 考评小组组成及考评权重被考评人分管副总（30%）、人事分管副总（20%）、总经 理（30%）,以及经总经理提名的技术干部或其他专业技术人员代表组成（20%）。 5.5考评 5.5. 1考评项目见附表三岗位要素评价表，分工程类、品质类、工艺类，该表格可以根 据考核情况的变化适当调整。 5. 5. 2综合考评得分技术五级及以下达到80分为合格，技术四级及以上达到90分为合 格。 5. 5. 3评价相关证据要求 5. 5. 3. 1技术创新、各项改善改进工作业绩需在月度总结中反映，并有相应专项报告证 明（参与人员，分管领导签字）。 5. 5. 3. 2培训证据以月度报送人事管理科的培训材料有效。 6.其它 1技术等级七级以上人员将由公司发放对应等级证书。 2本办法未尽事宜按公司相关规定执行，解释权属人事管理科。 附表一 技术职系等级及薪酬对照表 等级 岗位 定薪标准 备注 技术一级 高级工程师 资深专家 6000及以上 技术二级 副高级工程师 技术专家 5500及以上 技术二级 主任工稈师 5000 技术四级 副主任工程师 4500 技术五级 工程师一级 4200 技术六级 工程师二级 3900 技术七级 工程师三级 3600 技术八级 助理工程师一级 3300 技术九级 助理工程师二级 3000 附表二: 技术职系等级晋升申请表 姓名 年龄 学历 所学专业 入司吋1可 参加工作吋 间 职称 获得时间  现岗位名称 现岗位等级 拟任岗位名称 拟霧位 工作简历 工作业绩 要求（考核周期内业绩展示不含上次参与评比的业绩） 1、 客观地描述本人专业知识掌握程度，技术管理能力水平，如何有效地完成了现岗位任务 与职责？解决了哪些技术、管理问题，完成了哪些重点工作任务，对部门和公司做出了 哪些突出业绩及贡献，对部门和公司的战略目标的实现有哪些直接或间接的影响； 2、 在人才培训培养工作中做出了哪些贡献； 3、 在现任岗位上自身有哪些优势和不足； 4、 计划在拟聘