探究公司法与劳动法视角下经理解聘适法冲突的解决路径.docVIP

探究公司法与劳动法视角下经理解聘适法冲突的解决路径 国际上许多法律均习惯将遵循企業主委托，负责完成企 业日常经营的人称之为经理。虽然我国目前尚未出台任何一 部法律对经理一词进行明确定义，但在《公司法》和《劳动 法》中均涉及到了经理的概念，而由于两者出发角度不同， 因此使得在公司法和劳动法视角之下，经理解聘中存在适法 冲突，因此解决这一适法冲突，是落实好经理解聘问题的必 然举措。 一、公司法与劳动法在解聘经理和劳动者中的冲突 虽然我国尚未在《公司法》当中明确指出经理一词的 具体含义，但根据相关法律内容我们不难看出，《公司法》 其实是将经理归属在公司高级管理人员的范畴当中，其规定 在没有任何原因的前提下，董事会可以解聘经理但是有关经 理解聘的具体程序，以及后续的相关保障措施等在公司法当 中并未明确体现。而在我国的《劳动法》当中，其并未将经 理视作特殊人员，在人事权利、工作权利等各种权利方面均 享受和普通劳动者一样的待遇，因此如果存在不正当解聘经 理的行为，作为“劳动大军”的一份子，经理有权向相关部门 提出申请要求继续和公司保持劳动关系。从而在公司法和劳 动法的视角之下，在解聘经理方面产生了明显的适法冲突。 而解聘经理时究竟应该遵循劳动法还是公司法，这也成为当 前全社会共同关注的一大焦点问题。 二、产生公司法与劳动法视角下经理解聘冲突的原因 法律地位因素 在公司当中，经理所享受的法律地位具体而言指的就 是，其在公司当中所享有的民事权利以及承担民事义务的资 格。我国《公司法》在经过修改之后将优先公司和股份公司 分别归属到可设和必设机构的泛舟当中，同时在《公司法》 当中有关经理的相关事项均和董事会等列在统一篇目当中， 指出公司在确定法人代表时可以任命经理充当这一角色，因 此在《公司法》当中经理的法律地位基本等同于公司机关。 但在《劳动法》当中将经理和其他不同劳动者视作同 一主体，不存在特殊性，经理也是劳动关系中的重要一方， 但鉴于其需要向企业主负责，因此在部分其他国家和地区的 《劳动法》当中，选择将经理划分至雇主领域当中，认为经 理属于公司高层管理人员，负责直接管理普通劳动者，而普 通劳动者需要接受经理的管理。因此在《劳动法》看来，在 一个完整的劳动关系当中，作为公司机关的经理，和普通劳 动者既相对又统一，经理一方面是劳动关系中与普通劳动者 相对的一方，另一方面其本身也是普通劳动者中的一员，因 此在劳动法和公司法当中，经理解聘出现了适法冲突。 解雇制度因素 如果将经理视作公司机关，则解聘经理应当归属于公 司法的范畴当中，但如果只是将经理视作普通的劳动者，则 解聘经理更适用于劳动法。从根源上来说，无论是劳动法还 是公司法，均起源于民法，其在最开始的时候将适用于企业 家的法和适用于劳动者的法分别定为公司法和劳动法，因此 在民法当中，劳动关系有很长一段时间等同于雇佣关系。但 现如今在公司法当中，调查对象仍然是平等的主体，但在劳 动法当中，调查对象主体并不平等，其核心本位不是劳动者 而是社会利益。在公司内部治理当中，解联盟聘经理作为其 中至关重要的一项组成部分，其解聘的根本目标在于保障公 司能够实现经济利益最大化的根本目标，因此解聘经理始终 和公司的治理需求紧密贴合。 但在劳动法当中，对于解雇的保护制度则与公司法中 的相关制度有着本质上的区别，在劳动法中认为国家法律约 束和限制着解雇权利，但其仅仅只是约束和限制企业主和雇 主，并不对劳动者本身起到约束和限制的作用。因而我们可 以看出，劳动法中的解雇保护与社会法当中保障生存权原则 有着异曲同工之妙，虽偶有争议但本质上来说还是对企业主 和雇主进行经理解聘方面的权利限制。简单来说，公司法中 解聘经理是出于优化公司内部治理的目的，而劳动法中解聘 经理则是需要重点考虑保护劳动者的合法权利，而二者在解 聘目标上大相径庭，进而造成了适法冲突。 解雇事由因素 现阶段在我国的《公司法》当中，规定董事会可以无 因解聘经理，也就是说在没有任何正当理由，且董事会也无 需进行任何解聘说明的情况下便可随时解聘经理，这与公司 一直追求的经营高效率要求相符合。但如果公司在解聘经理 中出现提前结束雇佣关系的情况，则其可以无因解聘经理， 但需要承担相应的违约责任。而出于企业主与经理之间存在 一种委任关系的角度出发，作为委托经理负责管理企业日常 经营的雇主或企业主，可以随时撤销对经理的委托，因此即 使在无因情况下也可以解聘经理。 但在我国的《劳动法》当中，对于当前的解雇条件有 着明确限制，因此并不存在实际意义上的无因解雇，通常情 况下，企业主会在与经理相互商议的情况下解雇经理；而由 于经理本身出现了工作过失，譬如收受贿赂、滥用职权或因 工作失误导致公司出现重大损失，即可解聘经理。另外在无 过失的情况下，如果出现了法定的解雇事由，