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探讨人力资源绩效管理问题及其对策 （国网上海市北供电公司200072） 摘要：随着社会的发展，人力资源管理越来越受到各企事业单位的重视。 绩效管理作为人力资源管理的核心组成部分，对于完善企业激励机制、提升企业 工作效率都有着至关重要的作用。木文首先对人力资源绩效管理相关内容做了概 述，分析了人力资源绩效管理中存在的多方面问题，并结合相关实践经验，以国 有企业为背景，从多方面提出了人力资源绩效管理的完善对策。 关键词：人力资源；绩效管理；问题；对策 .1 一、 刖g 作为人力资源管理中的重要方面，其绩效管理过程中难免会出现多方面问题， 这些问题的存在将会对人力资源管理的最终效果产生不同程度的影响。通过对该 项课题的研究，将有助于掌控这些问题，并通过合理对策对其进行优化解决。 二、 选题的背景和意义 1、 人力资源管理特征 第一，人力资源在企业中具有公开竞争、优胜劣汰、机会平均以及择优录取 的特征，其中公平公正以及工作效率已经逐渐成为现代企业的人力资源管理中重 要思想。第二，人力资源管在企业中能够调动员工工作积极性，对企业资源能够 实现合理的开发与利用，能够在工作人员中间实施科学合理的奖励，是企业管理 中一项比较核心的任务。第三，企业中人力资源在立法上比较完备，相关的管理 制度比较完善，加上高素质的管理者能够使得人力资源管理体制更加的合理。 2、 绩效管理含义 企业中的绩效管理是指，为了帮助企业实现某种目标，通过对企业管理过程 进行持续性的开发，进而使得企业能够达到一定的预期计划，并最终实现企业的 利益产出。绩效管理不是单一形式的管理，而是?一种循环式的动态过程。首先在 企业制定相关的战略0标之后，将B标分配给各个执行部门中，也就是将企业管 理目标进行量化，并针对不同的部门制定绩效制度，在绩效管理循环下，实现企 业各个部门与不同工作任务之间的绩效全过程管理。然后由人事部门来提出具有 人事决策的缋效评估实施。最后阶段就是进行缋效面谈。 3、绩效管理的原则 绩效考核只有在平常的每件工作中事无巨细，才能实现其存在的意义。因此， 绩效管理应遵循以下“三重一轻”的原则：重积累：勿以事小而不为，从每件工 作中吸取经验教训，才能不断丰富自己；重成果：成功能让人得到自信，适当的 自信会促进人的成功，如此便成为一个良性循环，因此好的成果带来的激励必不 可少；重时效：缋效管理的核心部分就是吋效，提高吋效不仅节省员工精力提高 工作效率，也能提高企业的绩效；轻便快捷：如果冇了相关知识丰富的人员来指 导缋效管理工作，那么任务将变得轻便快捷。企业更加注重轻便快捷地为领导层 提供和积累经验。此外，还要奋明确的0标，这是达成B标不可或缺的重要因素； 清晰的管理标准，模棱两可是不可容忍的管理缺陷；挑选优质的员工也是绩效管 理原则之一；奖罚分明的制度可以激励企业上下各司其职；企业的绩效管理必须 有对全局发展的掌控能力。 三、研究的主要问题 1、 缋效计划 它是缋效管理过程的起点，部门的战略要落地，必须先将战略分解为具体的 任务成目标管理，落实到各个岗位，然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工 作分析、人员资格条件分析，然后领导者根据本岗位的工作0标和工作职责来讨 论，搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做 这项工作，何时应做完，以及员工权利大小和决策权限等。 2、 缋效实施 制定了绩效计划后，被评估者就开始按照计划开展工作，在工作的过程中， 管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随 吋根据实际情况对缋效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变， 随着工作的开展，会不断调整，在整个绩效计划期间内，都需要管理者不断对员 工进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通,这种沟通是一个双方追踪进展情况。 3、缋效考核 工作绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月、季、半年和年度考核。 工作绩效考核是一个按事先确定的目标及其衡量标准、考察员工实际完成绩效情 况的过程，在绩效实施过程中，所收集的能够说明被评估者绩效表现的数据和事 实，可以作为被估者是否达到高潮关键，缋效指标要求的证据。 4、缋效反馈与面谈 绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，主管人员还需要 与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对 自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且，员工也可以提 出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导帮助。 四、研究的方法及可行性论证 1、 S的认识不明确 人力资源绩效管理包括绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效考评以及绩效 改进等，B前，企业存在片面地将缋效管理停留在绩效考核层面的现象，缺乏将 绩效管理的关键要素绩效计划和绩效改进提高到战略高度的正确导向