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探讨人力资源薪酬管理办法 摘要：工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整 个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言， 制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度 对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就 可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单 位造成人员流失的危险。 关键词：薪酬激励制度 1刺激性的薪酬政策的制定 双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人 员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对 员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆 行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。 在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司 内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要 多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公 平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司 的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公 平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉 不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的 公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠 公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能 力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员 工认识到自身的重要性，增加工作积极性。 重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协 作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬 计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较 适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重 视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心 里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬 激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制， 自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和 效益的提升。 在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为 了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定 适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付 在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是 公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般 来说长期激励包括：与股票（股权）t B关的权益性激励计划、 长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利 及退出补偿计划。 2基于“虚拟股权”实现价值增值 没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资 本市场上发行股票：同时国有资产（股权）的处置也不可单 纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市 国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基 础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上 没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰 富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用 的一种方式。 所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予 激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股 价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及 与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额 （抛售）兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限 后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可 以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟 股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵 活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国 有公司所采用。 3向核心集中合理评估对象的激励价值 我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提 升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式 去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的 法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐 证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员， 主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很 多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职 工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由 董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激 励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的 方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值， 后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对 于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在 单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在 激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的 历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。 4以绩效为根本条件 激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本 条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的 实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。 相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制” 的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过 与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间 段里