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探讨人力资源管理对企业核心竞争力作用 【论文关键词】企业核心竞争力人力资源人力资源管 理 【论文摘要】本文探析了人力资源是企业核心竞争力 的主要因素，提出了如何通过人力资源管理提高和培育企 业核心竞争力，具有一定的理论价值和现实意义。 1.人力资源是企业核心竞争力的源泉 人力资源的价值性 一种资源要成为核心竞争力之源必须能为企业增加价 值，进而要求其本身也必须有价值。人力资源的价值体现 在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面， 例如通过技术革新减少工时提高成品率从而增加企业价值。 随着，社会物质资源越来越匱乏以及物质资源带来的竞争 优势易于丧失，人力资源的价值性在企业核心竞争力的重 要性日益明显。 人力资源的稀缺性 全球到处都有失业者存在，人们往往会认为，这个世 界显然是劳动力过剩的，人力资源是不稀缺的。假如人力 资源供给是同质的在一定程度上所有现实的和潜在的员工 都具有同样的能力，人力资源不可能被认为是稀缺的。而 实际上人力资源是异质的，认识能力在人力资源中是正态 分布的，因此，高水平的人力资源是稀缺的。其次，由于 要素市场的不完善，也会造成某些影响企业盈利能力的关 键人力资源供给严重不足的发生，也会表现出人力资源的 稀缺性。 人力资源的延展性 一种企业能力如果是企业核心竞争力，它必须能够支 撑多种核心产品。人力资源具有主观能动性和创造性，人 力资源通过自身的主观能动性及创造性建立起企业的核心 竞争力。同时，利用人力资源的知识溢出效应和战略协同 效应，对人力资源所掌握的某一核心竞争力进行扩散、溢 出，从而使人力资源具有的核心竞争力扩散到相关产品或 服务，以获得最大的经济效益。 人力资源的缄默性 企业人力资源的价值性、稀缺性及延展性能够在短期 内为企业提供竞争优势，带来超额利润，但如果其竞争对 手能够模仿这些特性，那么一段时间后其竞争优势难以保 持，通过市场的调节，这种优势就是变成平势或者劣势。 而实际上，一种资源能够被模仿首先需要竞争者必须准确 地确认竞争优势之源；其次，竞争者必须能够准确地复制 人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。核心竞 争力的获得和利用依赖于其独特的历史，具有一定的路径 依赖性。当人力资源与企业核心竞争力之间的联系是不能 完全理解时，就存在因果关系模糊。人力资源本身的难以 描述的、未编码的隐性，加上企业独特的发展历史、企业 文化，以及特异能力的积累，都使竞争者不能识别和模仿 企业的人力资源，其事实上也就无法复制人力资源带来的 核心竞争力及竞争优势。 人力资源的非替代性 作为核心竞争力之源的资源必须具有非替代性。即是 否有其他资源，如技术，具有替代由人力资源创造的核心 竞争力的潜力。如果有其他资源能够替代人力资源，那么 人力资源就不再具有作为核心竞争力的潜力。在短期替代 人力资源带来的竞争优势是可能的，但这种短期替代不一 定能形成核心竞争力。因为如果在一定程度上能替代人力 资源优势的资源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么 它将被模仿，而人力资源将重新形成竞争优势。因此，能 替代人力资源只能是那些自身也具有价值的、稀缺的，不 可模仿的和不可替代的。同时，人力资源具有不可被废弃 的可能和在技术、产品和市场中转化的可能。 人力资源的动态性 企业在一定时期内的核心竞争力，随着时间推移、环 境变迁和市场需求变化，可能会成为一般性能力。一项核 心性的关键技术，随着技术的发展和模仿者能力的增强， 可能会成为一般性的基础技术。此外，随着企业战略目标 的转移，企业原来的核心竞争力会失去作用。因此，企业 核心竞争力必须具有动态性，所以所有一切不具有生物 性、再生性及动态性的特点的资源都不能是企业的核心竞 争力支源。人力资源不仅具有生物性、主动性同时具有创 新性的特征。在企业中的所有资源中，人力资源不是消极 地被利用，而是积极主动地按照自己和组织的意愿发挥创 造性的作用，在实现自身价值的同时提升了企业的价值， 增强了企业核心竞争力，保证了企业核心竞争力的动态发 展；人力资源不但主宰其他资源，而且还能够主宰自身， 并推动自己的发展。2.人力资源管理对企业核心竞争力的 培育探析 人力资源的特性决定了人力资源是企业核心竞争力的 源泉，但人力资源仅仅代表可能形成企业核心竞争力，具 有产生竞争优势的可能性，最终到底能不能形成企业的核 心竞争力，能不能给企业带来竞争优势都是一个未知数。 为什么？因为一个公司拥有很好的人力资源，如果不能很好 的配置、使用、激励和开发的话，人力资源得不到很好的 使用与幵发，人力资源将无法带来任何竞争优势。因而， 人力资源开发与管理成为企业人力资源与企业核心竞争力 实现的一个中间纽带，扮演一个中间变量的角色。这种中 间变量角色可以解释为什么同样很多企业强调人力资源的 重要性，而只有极少的企业