欠发达地区高职院校人力资源开发及对策.doc

欠发达地区高职院校人力资源开发及对策 摘要：本文首先简述了人力资源在欠发达地区高职院 校发展中的重要作用，并对欠发达地区高职院校人力资源开 发的现状及原因进行了分析；重点探讨了欠发达地区高职 院校人力资源开发应用的对策，即牢固确立人才是第一资源 的理念与价值观；着眼于创新软环境，构建人才施展才华 的优质平台；建立和完善有利于人力资源开发的激励机制; 建立培训长效机制，全面提高人才的整体素质等应用对策。 关键词：欠发达地区高职院校人力资源开发对策一、 欠发达地区高职教育发展与人力资源开发的必要性 随着我国高职教育的快速发展，截至XX年4月5日止， 全国共有普通高校招生资格的1 778所学校，其中本科院校 700所，高职高专1078所，己成为我国高等教育的半壁江 山。其中有三分之一以上的高职院校地处经济欠发达地区， 面对2 1世纪人才竞争日趋激烈的新形势，欠发达地区高职 院校因受到各种不利因素的制约，面对知识经济时代的竞 争，却处处表现出弱点，人力资源开发显得惨白无力，在 迅速发展高职教育的形势下处于落后的态势，高素质人才 的紧缺己成为制约其发展的紧瓶，是欠发达地区高职院校 发展中所遇到最棘手的难题，向人们敲响了人力资源开发 的警钟。研究欠发达地区高等职业院校的人才资源开发， 是一项十分紧迫的任务，具有重大而深远的意义。 1、 人力资源是欠发达地区高职教育中资源支撑和智力 依托的第一资源 在知识经济时代，人力资源己上升到第一资源的重要 位置。欠发达地区高职院校人力资源开发是学校资源支撑 和智力依托的第一资源。 人才资源开发是其他一切资源开发的决定因素。 高职院校生存发展所凭借的资源是人力、财力、物力和信 息，人力资本是欠发达地区高职院校最重要的资本； 人才资源开发是知识、技术创新的动力源泉。创 造性是人才的基本特征，如发展创造、管理创新、教育创 新、办学水平的高低，最终取决于人才队伍素质的高低； 人才资源开发是高职教育可持续发展的关键。人 才资源具有其他资源和生产要素所不具有的可无限开发性， 在国家与国家之间、地区与地区之间、学校与学校之间的 差别和竞争，归根结底是人才的差别和竞争，欠发达地区 高职院校要实现可持续发展战略，离不开人力资源的支撑 和智力依托。 2、 人力资源是欠发达地区高职院校增强核心竞争力的 关键 欠发达地区高职院校的核心竞争力体现在： 领导者的综合素质及其人格的高低，是其核心竞 争力的关键因素； 管理团队的综合素质的高低是决定其是否形成合力 的关键； 合理的师资结构及要素是决定教学质量的根本； 全新的教育理念是反映办学方向、目标、价值的 核心竞争力的重要体现，如市场理念、特色理念、终身教 育理念、人力资源共享理念等； 科学地管理体制和激励机制是促进办学活力的重 要保证； 专业设置与建设、人才培养模式、办学特色等是 办学的生命力。 因此，欠发达地区高职院校的兴衰，在于有效地开发 人力资源，合理地选才、用才、育才和留才，建设和保持 一支高素质、有效率、有活力的人才队伍。 二、欠发达地区高职院校人力资源开发现状及原因 (一)现状 当前，欠发达地区高职院校，即是人才较丰富的地方， 同时又是人才最贫困的地方，其人才现状是： 1、优秀人才奇缺 由于受社会大环境和地方环境的影响，欠发达地区高 职院校的人才开发工作十分艰难，主要体现：人才培养难， 引进难、留住难。近几年来，有的学校不仅没有引进优秀 人才，反而自己培养的人才不断外流。另外，重点学科、 重点专业、重点课程、重点实验室、新增专业的教师难以 引进高层次、高水平的优秀人才，学科带头人和优秀人才 缺乏，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。 2、 人才结构不合理 懂管理的行政领导人才缺乏而一般管理人员过多; 高精尖人才缺乏而一般教师过剩；教研人员比例过小而非 教研人员比例过大；资深教授闲置而年轻教师负担过重； 教学教师过剩而科研型教师不足；理论课教学人员多而 “双师型”教师少； 师资结构不合理。据有关资料获悉，生师比例失 调，有的学校在校生达近万余名，而专任教师只有600余 名左右，生师比为40: 1，有的紧俏专业的生师比为50: 1， 造成教师上课负担过重，质量不高；高学历、高职称教师 比例低，研究生学历不到专任教师的8%;高职称不到20%; “双师型”教师比例不到5 0%;年龄结构不合理，中青年 骨干教师比例低，学科带头人青黄不接。 3、 整体素质不高 高职院校管理者，尤其是学院党政领导人的综合素质 及其人格是高职院校核心竞争力的关键因素，目前，欠发 达地区高职院校的管理者大部分来是“原汁原味”，即由原 中专学校担任的领导的多，缺乏高校管理经验和高教理论; 在管理上受传统的管理模式的束博，创新意识不强；中层 执行者，绝大多数来自教师队伍，缺乏管理意识，工作效 率