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第二章 招聘与配置一 、 简述岗位胜任特征的基本概念、种类.1、概念P114-116： 是对某项工作的卓越要求，而不基本要求。 是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山” 。 是必须可以衡量和比较的。 可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 胜利特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、 深层次的各种特质。 胜任特征的定义包含以下3层含义： 胜任特征含有对组织及个人的基本要求。 胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即，具有可能衡量性和可比较性。 胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。 2、种类 P117-118： 1 ）根据运用情境不同分为：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征 2）根据主体不同分：人个胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征 3）根据内涵大小分为：元胜任特征（非任务、非公司、非行业）、行业通用胜任特征（低任务、低公司、高行业）、组织内部胜任特征（低任务、高公司、高行业）、标准技术胜任特征（高任务、非公司、低行业）、行业技术胜任特征（高任务、非公司、高行业）、特殊技术胜任特征（高任务、高公司、高行业） 根据区分标准不同：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。 二 、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义， 构建岗位胜任特征模型的程序、 步骤和方法。1、意义P119-123： 1 ）人员规划,主要体现在工作岗位分析上 . 2 ）人员招聘,扭转专注知识技能等外显特征，注重人才的核心特质和动机；解决择人导向不一、与企业 文化相冲突问题，保证人岗匹配提高绩效；员工和企业是劳动契约和心理契约的双重契约关系. 3 ）培训开发,注重员工潜能、品质和个性；针对岗位要求和员工素质，量身计划弥补“短板”省事高效 挖掘潜力；有力员工职业生涯发展，加深企业与员工间的理解，实现双赢。 4 ）绩效管理,绩效考评体系建立和完善的必要提前和可靠保障。 2、程序，步骤P123-126： 1 )定义绩效标准。绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工标准。专家小组讨论由优秀的领导者、人力资源管理层、研究人员组成专家小组参加，围绕某一研究对象--岗位的任务、责任、绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反复讨论，最终得出大家一致认可的结论。 2 )选取效标分析样本。根据工作岗位的要求，在从事该岗位工作的工作中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查。 3 )获取效标样本有关胜任特征的数据 资料。可以采用行为访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征的数据，但一般应以行为事件访谈法为主。 4 )建立岗位胜任特征模型。首先进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等，其次通过对研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事假访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。最后得出胜任特征模型。 5 ）验证岗位胜任特征模型。验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在与企业选取什么样的绩效标准来进行验证。 3、主要方法P126-133 1）有编码字典法，是指专家根据检验列车胜任特征清单，并对各胜任特征进行分级和界定的方法，简历编码辞典是构建岗位胜任特征模型的重要前提。 专家评分法，主要以德尔菲法为主，德尔菲法是指利用专家、公司管理者或资深员工检验，对某个岗位是需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论，最终达成一致的意见，得出该岗位胜任特征的方法。 频次选拔法，是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法。 检验分析，与频次选拔方法类似，但利用T检验可以得到比较满意的结论。 相关分析，可以分为简单相关分析与偏相关分析。 聚类分析，在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据个点彼此距离的远近，将这些点划分为类。 因子分析，与聚类分析类似，其出发点是用较少的相互独立的因子变量来体现原来变量的大部分信息。 回归分析，是利用该变量关系简历多元线性方程的方法，在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行。 三、简述沙盘推演测评法的含义，特点、以及程序和方法1、含义P135： 在沙盘上借助图形和筹码显示企业信息；6 人一组扮演高层决策重要角色；面对竞争根椐对 市场预测和对手动向决定企业各方面的策略； 按规定流程运营； 编制年报、 结算成果； 讨论并修改方案， 定下一年度计划。 2、特点P135-136： 1