20XX年管理学激励概述.pptVIP

（四）评论与启示 价值 了解员工的需要层次 了解员工的需要差异 不足 二、赫茨伯格的“双因素理论” 赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。 他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素 这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。 使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。 是一种外部因素。 激励因素 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素” 这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素 。 是一种内部因素。 * 激励因素 保健因素 工作成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意义和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升的机会 公司政策和行政管理 技术监督系统 与高级主管主间的人事关系 与同事之间的人事关系 工作环境或条件 薪酬 个人生活 职务地位 工作安全感 保健因素和激励因素之间的关系 满意的对立面不是不满意，而是没有满意；激励因素好会使组织成员满意，激励因素不好会使组织成员没有满意，但不会产生不满意。 不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。；保健因素不好会使组织成员产生不满意，保健因素好只能使组织成员没有不满意。 评价与启示 积极意义 促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系 不足 方法本身的问题 调查对象的代表性 三、麦克兰的成就需要论 （一） 成就需要理论的内容 权利需要（Need for Power） 依附需要（Need for Affiliation） 成就需要（Need for Achievement） 成就需要 权力需要 依附需要 成就需要理论 成就需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。 依附需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。 权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境 喜欢竞争性和地位取向的工作环境 喜欢合作而不是竞争的环境 高成就需要者 高权力需要者 高依附需要者 希望将事情做得更为完美，更有成绩 希望影响别人 渴望友谊 对应着创业精神 对应着领导 四、麦格雷戈的X理论和Y理论 （一）X理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 （二）Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。 （三）Z理论 强调团队的重要性 2.3激励的过程理论 （一）公平理论 （二）期望理论 （一）公平理论 公平理论是由美国亚当斯1963年提出的，内容包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响 中国公平思想： 不患寡，而患不均； 咽不下这口气 人赌一口气，佛争一炷香 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出：他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 ：过去自己所得/过去自己付出； 公平的情况 Qp Ip Q0 I0 不公平的情况 自己占了便宜 自己吃亏： 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感 Qp Ip Qo I0 不公平（占了便宜） Qp Ip Q0 I0 不公平（吃亏） 应用：现代人力资源管理中薪酬确定 （二）期望理论 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率。 * 期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V) * 效价和期望值的不同结