20XX年管理学经典案例--某公司的无为而治.pptVIP

塞氏公司 通过与工厂委员会和工会领导人多次协商，从塞氏企业的总利润开始算起，然后扣除40%的税金，25%的股东分红，12%的再投资，于是剩23% 具体的利润分享计划如下：每个季度，计算出每个自治单位所赚的利润，并将其中的23%分配给该单位的员工，鉴于巴西的经济分析形势，不会一直都有利润可分享，也不发安慰奖。并且所有塞氏企业都决定平均分配金钱，也就是说每个人都拿到相同数额的金钱，而不是相同的百分比 利润分享计划有助于平衡员工的工资机构，使公司意识到并奖励那些虽然没有特别学位却尽心尽力为公司奉献十小时的人 塞氏公司 传统的塞氏企业工资构成: 固定工资和浮动工资，浮动工资作为奖金—在经营好的年份里，奖金平均是年薪的25%~50%—根据绩效而定。但没有人对这种奖金分配制度感到满意。 既然民主已经成为企业文化的一部分，为何不让经理们设定自己的目标，到年终时决定他们达到目标的程度呢？ 5、为自己设定工资 塞氏公司 如果某人缺乏经验，不了解同事的状况，而认为自己更强有力，会怎么样 如果一些人有机可乘，那么他们奖励给自己的奖金是否会不恰当甚至离谱 如果一个经理因为提出的工资太低而认为只能得到那么多，是不是会有人低估他 如果允许员工自己设定自己的工资，那么同事之间的差异是否会引起更多的不愉快和破坏性 塞氏公司 结果是大部分员工的工资设定都是合理的，主要有三个原因 每个人都知道其他人的工资，透明的制度起了很大的作用，公开的工资制度对制止贪婪很有效果 高层人员在工资设定上是谨慎的。作为一种企业理念，塞氏公司努力把高层人员的工资保持在最低工资的10倍以内 员工的自我保护。塞氏企业的经营预算只有6个月，而不是通常的12月。由于预期外增加的支出必须短期内抵消，使得可支配利润很少 首先 其次 最后 塞氏公司 实际上，塞氏的员工一直在注意自己的工资，因为他们关心塞氏企业的福利，无论在公司经营状况好还是不好的时期，自我设定工资的制度都促使员工从公司长期发展的角度来看问题，这对一个公司来说是非常难得的，同时也消除了员工对工资的抱怨 塞氏公司 引入“风险工资”制度 风险工资指的是如果塞氏企业经营状况好的话，一个同意冒险把工资降低25%的员工最多能得到比原工资高50%的工资；如果塞氏企业经营状况差的话，他就要损失25%的工资 在这项方案下，塞氏公司的部分劳动力成本随着公司的盈亏而起伏。当经营状况好的时候，参与这项方案的员工挣到了更多的钱。当经营状况差时，他们帮公司削减了开支，降低了他们的工资曲线 塞氏公司成功的原因 我们将从以下几个问题来探讨塞氏企业的成功之道： 首先问一下大家，你觉得一个企业最重要的资源是什么？ 核心产品？现金设备？或者是人力资源？ 可能每个同学都有自己不同的答案，那现在我来和大家说说塞氏公司董事长塞姆勒的观点。他认为，人是企业最宝贵的资源。塞姆勒从小就看到了不快乐的领导和不快乐的员工，这促使他思考。把人当成生产工具的时代正走向终结，实行参与管理要比传统的单向管理复杂得多，但终将带来大收获 塞氏公司 一、他对企业人力资源的管理和利用主要体现在以下几个方面 1.对于普通员工而言，充分信任自己的下属，上班时间、工资福利、工会组织、办公环境等都可由员工自行决定，员工是企业真正的主人，任何人都可以参与企业的决策，而领导者的责任只是创造一个环境，让其他人参与到决策中来，并把这种理念传达到公司的每个角落。 但是这并不代表着员工可以随意而为，因为每个员工都是企业的主人，企业的绩效直接影响他们的收入，因而他们相互之间监督，而且每个员工都会受自己所在小组的考核。这样一来，将传统的劳资对立式的管理转化成了员工之间的自我管理，体现了无为而治的管理理念 塞氏公司 2.对于企业的委员会而言，塞姆勒给予他们相当大的权利和充分的尊重。并且他将委员会的作用发挥到极致-----在他眼中，委员会不仅仅是一个和公司领导层对立的组织，而是把他看做是企业管理层的一部分，委员会一方面监督着企业的领导者的行为，另一方面也承担了大量的管理工作和具体的实际操作工作，比如车间墙壁的粉刷，食堂伙食质量的监督等等活动。而这些活动本来都需要公司主要领导人花费财力精力去做的事，现在让委员会主动承担了，不仅满足了公司员工的参与感，而且节省了费用和精力。这明显也是塞姆勒无为而治管理思想的体现。 塞氏公司 3.对于公司的管理者而言，塞姆勒试图让他们明白，没有规章制度或许更好，他认为那些复杂的规章制度往往阻碍了企业的创造力和适应性，规章制度和创新是不可兼容的。在他看来，常识是最好的选择。丢掉规章制度后，人们开始更多的自主决策，并且往往比他们的主管做的更好。为此，他认为如果管理者以更简单、更自然的方式经营企业，让企业不再程序化、形式化，这样会更有利于员工的成长，有利于企业的发展