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关于高校绩效工资改革的思考 　　摘要：文章利用0～4评分法、SWOT分析法对西部某高校绩效工资体系进行了分析评价，并结合当前国务院重点推进的事业单位工资改革要求，对该高校绩效工资如何服务于学校发展的总体战略，从绩效工资整体规划、合理分配、政策倾斜、激励和导向等方面提出了相应的改革思路。 　　关键词：绩效工资；改革；思路 　　2014年2月26日国务院通过《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），要求建立激励与约束相结合的事业单位工资制度，工资分配应当结合单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。2015年1月3日，国务院《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号）正式发布，对现行机关事业单位工作人员退休保障制度进行改革，将逐步建立独立于机关事业单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。随着相关政策的陆续出台，事业单位工资改革再次引起社会广泛关注。高校作为知识技术密集、高层人才集中的事业单位，如何顺应国务院要求，以收入分配制度改革为核心，完善工资分配激励约束机制，成为当下急需解决的问题。本文以西部地区某高校为例，浅谈高校绩效工资改革。 　　一、绩效工资现状分析 　　按照《事业单位人事管理条例》规定，高校教职工工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分。工资中的基本工资由国家统一规定，水平较低；津补贴往往与工作岗位、专业技术职称、工作年限密切相关，只有绩效工资与前两者相对分离。因此，把教职工的工作绩效与其薪酬挂钩，有利于激励青年教职工的工作积极性并促使其提高工作绩效。现利用0～4评分法分析不同岗位工作的重要性，对比其现行绩效工资总体分配情况。 　　（一）绩效工资现状 　　学校已按2006年绩效工资改革要求实行绩效工资制度，其工作岗位可划分为特殊教学岗一、特殊教学岗二、教师、管理、后勤共五大类，各工作岗位绩效工资占工资总额的比例情况详见表1。除特殊教学岗以外，其它四类工作岗位绩效工资占比在33%～39%之间，平均约36%。从改革的实际结果来看，绩效工资打破了分配中的平均主义，有利的调动了教职工、特别是中青年教职工的工作积极性和创造性。考核体系重点突出教学绩效和学术研究的重要性，使教学科研优秀的教职工脱颖而出，获得优厚的薪酬待遇。绩效工资与个人追求的良性循环已形成一支 “无形之手”， 激发广大教职工主动学习，刻苦钻研业务知识。 　　（二）不同岗位重要性0～4评分法分析 　　该高校系中央某部委为培养特殊人才而设置，根据其教学特殊要求，五大类工作岗位按重要程度采用0～4评分法评分的结果见表2所示。 　　（三）现行绩效工资分配的情况 　　学校实际绩效工资分配系数详见表3所示，特殊教学岗一绩效工资占比0.737，远大于0～4法的重要系数。究其原因，该工作岗位系特殊需求，职工实际收入尚低于市场其他同类工作人员。由于该高校设立的目的就是为了培养该类特殊人才，特殊教学岗一绩效工资设置符合《事业单位人事管理条例》工资分配应当结合岗位特点、体现实际贡献的精神，故不易调整，且需要采取其他措施留住相关优秀人才。 　　因此，学校绩效工资分配应针对剩余四类职工进行调整：特殊教学岗二、行政两类岗位绩效工资低于其岗位重要性，教师、后勤岗位绩效工资高于其岗位重要性，详见表4所示。 　　二、绩效工资SWOT分析及改进方向 　　该高校以“特殊人才培养为核心，加强科学研究和实验室建设”为发展战略，利用SWOT方法对现行绩效工资如何服务学校发展战略进行分析，并提出相应的改进方向。 　　（一）绩效工资的SWOT分析 　　优势（strengths）：平均工资收入水平较高，相对完善的绩效工资制度对激励中青年职工起到积极作用，且工作稳定性好。 　　劣势（weaknesses）：特殊教学岗一工资收入水平低于市场，优秀人才有流失现象。 　　机遇（opportunities）：特色专业处于高速发展期，国务院对事业单位的一系列改革为该校吸引特殊人才创造了条件。 　　挑战（threats）：国内已有其他院校开展同类培训。 　　（二）绩效工资的改进方向 　　改进的方向为：进一步完善绩效工资体系，吸引特殊人才，充分调动广大职工的工作积极性，实践培训与理论研究齐头并进，抓住特色专业高速发展的机遇，进一步巩固学校在特殊行业的领头地位。 　　1. 利用机关事业单位工作人员养老保险制度改革的机遇，为全体职工建立职业年金，学校按工资总额的8%缴费，个人按本人缴费工资的4%缴费。相比市场化的企业，职工退休后可按月领取职业年金，为吸引特殊教学岗一职工及其它特殊人才创造相对优势。 　　2. 特殊教学岗二和行政岗位实际分配绩效系数低于重要系数，应提高它们的绩效工资。特别是特殊教学岗二，因其具体