关于工厂招工困境分析与解决措施.docxVIP

一、目前招聘状况 障碍是什么 1.来厂率低 原因：= 1 \* GB3①已在职人员，没空过来 = 2 \* GB3②需大于求，选择多 做法：= 1 \* GB3①片区组微信群互相交流 = 2 \* GB3②统计数据，与往年数据进行对比（找工作的人数） = 3 \* GB3③了解大环境（同行员工人数、订单情况、如何招聘的） 2.看厂后入职人数少 3.入职后人员不稳定 二、招不到人的原因 1.访厂率低 原因：= 1 \* GB3①应聘者工作需求与发布的岗位不符 = 2 \* GB3②需大于求、选择多 = 3 \* GB3③离职状态的比较少 附件：最近一个月普工求职人数 2.渠道单一 渠道 网络 人才市场（不适合） 微信招聘 小广告（时效短、有浪费风险） 摆摊招聘（适合开春时候） 劳务公司，分为劳务派遣、招聘外包。（费用高、效果不大） 校企合作（用于年底） 注意：与海洋中专柯老师联系 媒体招聘 最好的招聘方式：口碑相传，雇主品牌 3.招聘者主观能动性不够 体现在心态问题，没有全力以赴 做法：= 1 \* GB3①每一个礼拜开一个“招聘总结会”，人事部门定期开展活动。（进行抗压） = 2 \* GB3②改变招聘专员绩效考核方式（确保招聘每个动作到位） A邀约数量 B访厂率 C到岗率 D招聘完成率 = 3 \* GB3③每礼拜进行岗位技能培训 4.领导关注、培训不到位 关注、帮助、监督、检查不到位 5.福利、待遇不够吸引人 问题：①员工不能在宿舍煮饭 ②员工子女教育问题（尤其是夫妻员工） ③多数90后想要8小时、周休一天的工作 ④不住宿能不能有补贴（除夫妻补贴外宿，已有） ⑤不在食堂吃饭能不能有补贴 ⑥下早班问题 ⑦工龄奖 ⑧临时工不愿意转正（原因） A.没有考勤约束 B.转正想要计时，不想要计件 = 9 \* GB3⑨工人工资不够吸引人 附件：做一个工资分析饼状图、对比往年数据 6.招人仅限人资部 车间应协助人事部招聘 组长为什么不愿意介绍？ 原因：= 1 \* GB3①组长介绍的人不一定分到该组长的组上 = 2 \* GB3②组长自身认为介绍的人过来赚不到钱，觉得新人收入不高 = 3 \* GB3③公司针对这方面没有要求 = 4 \* GB3④利益关系不大 方法：利益挂钩（将组长提成与被介绍人提成挂钩） = 1 \* GB3①介绍人（组长）有被介绍人（该员工）前面三个月1.5%的提成，员工满三个月后一次性发放。 = 2 \* GB3②最理想的是：被介绍人入职满三个月之后，介绍人（组长）开始享有被介绍人（该员工）的提成，最多可享有被介绍人（该员工）前6个月的提成。结算方式为，介绍人（组长）在被介绍人（该员工）入职第四个月时，可享有被介绍人（该员工）第一个月的提成，以此类推。 7.员工转介绍数量少 原因： ①员工本身没有赚到满意的薪酬，担心被介绍人过来赚不到钱 ②员工没有意识 方法： ①人资部（效果不大、不到位、与员工感情浅） A.新员工入职，告知转介绍的好处 B.引导组长宣传转介绍 C.在关心员工时，可以引导他们进行转介绍 ②组长（与员工交际多、感情深） A.在一对一指导过程中，跟员工提转介绍（尤其在收入比较好的时候） B.组长积极配合人事部 人事部加强宣导→上级领导支持→主任、组长积极配合 附件：临时工转正、离职员工返厂的数据（数据、与往年对比） 8.没有充分利用资源 离职员工、来看厂未入职、打电话沟通未来看厂的人及时联系 如何了解内陆招聘情况？人力资源群（三茅HR群） 临时工 计时 案例：众益流水线12/h还找不到人； 2016年底厦门临时计时工资达到14/h； 计件 车工相对于包装工好招； 车工工价翻倍（分1.3倍、1.5倍，以1.5倍居多） 三、为什么员工会流失 1.收入问题 收入问题比例大 附件：周报离职分类分析 方法： ①提高管理素养，端正价值观（最主要） ②对员工耐心、关心、帮助其解决问题 ③企业文化融入于工作中 （将企业文化积分与绩效考核挂钩，比如：员工投诉管理者违背公司价值观则进行扣分） ④流程问题：主要核心是主任自身问题，管理团队不和谐管理应以身作则，管理团队团结互助 （否则不好的氛围会导致员工看不到希望，就难以劝说员工留下） 2.招聘时，人资部所传达的信息与工人实际工作时不符 表现：①请假难批；请假延发工资问题 ②组长教导不到位 ③推脱 ④没有帮助员工提升效率 ⑤对员工关心不够（缺乏重视） ⑥招聘时热情，工作后不够热情 3.个人不适应 新员工入职时，组长要对新员工进行了解； 员工也要了解组长、主任； 同时人资部也要关注； 解决保底工资、提成低的问题→提高进厂补贴、提成 四、如何才能招到人 1.网络招聘 目前针对工人招聘主要渠道：赶集网、58同城、百姓网、中国皮革网 ①访厂率低 附件：分类原