重庆理工大学管理学院管理学课件第七章 激励.pptVIP

M 表示激励力，指一个人受到激励的强度 V表示效价，指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价 E表示期望值，是人们对工作目标实现概率的估计 第二节 激励的需要理论 Z理论 美国加州大学的日裔美籍教授威廉?大内在分析研究了日本的企业管理经验后，于1981提出了Z理论 1.企业应实行终身雇佣制 2.采用集体研究与个人负责相结合的决策方式 3.强调对职工的长期考察和逐步升迁制度 4.上下级关系要融洽，平等对待职工，领导要关心职工，使职工心情舒畅、愉快 5.加强对职工知识的全面培训，使职工具有多方面的能力 6.管理过程既要运用必要的控制手段，又要注意调动人的积极性和创造性 第三节 激励的过程理论 一、亚当斯（J．S．Adams) —公平理论 美国行为科学家亚当斯 在1956年提出了公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性 第三节 激励的过程理论 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示 ＝ 自己对所获报酬的感觉OP 自己对所作投入的感觉IP 对他人所获报酬的感觉OC 对他人所作投入的感觉IC 当OP/IP＞OC/IC 时，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是工作便又会回到过去的水平了 第三节 激励的过程理论 当OP／IP＜OC／IC 时，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平 ＝ 对现在所作投入的感觉IP 对现在所获报酬的感觉OP 对过去所获报酬的感觉Oh 对过去所作投入的感觉Ih 当出现OP/IP＜Oh／Ih时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降 当出现Op/IP＞0h／Ih时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作 第三节 激励的过程理论 公平理论对组织管理的启示 工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视 因为它意味着除了组织的激励措施不当外，更重要的是，组织的现行管理制度有缺陷。 公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反 第三节 激励的过程理论 二、弗罗姆（Vroom）—期望理论 这一理论主要是由美国心理学家V ? 弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为 根据这一理论，员工对待工作的态度，依赖于对下列三种联系的判断： (1)努力—绩效的联系。 (2)绩效—奖赏的联系。 (3)奖赏—个人目标的联系 第三节 激励的过程理论 个人努力 取得绩效 组织奖励 满足需要 A B C C B A = 努力-绩效的联系 = 绩效-奖励的联系 = 奖励—满足个人需要联关系 一个人从事工作的动机强度取决于他认为自己能够实现理想工作绩效的信念程度；如果达到了一定的绩效水平，他是否会得到组织所给予的充分奖赏？如果组织给予了奖励，这种奖励能否满足他的个人目标 第三节 激励的过程理论 更详细地说，弗鲁姆认为，员工在工作中的积极性或努力的程度（激励力）是效价与期望值的乘积 * * 第七章 激励 本章主要阐述