面试官技能训练教材.ppt

第四章 面试的过程及技巧 第三节 面试后 一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估。 因此，面试结束后，应根据面试评估表快速对应聘者进行评估并进行决策。如果是多人面试，需要由所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定。 如果是分阶段面试，注意不要认为反正决定权在后面，就把决定留给下一个人，有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则为什么要你去面试？ 预祝您春节愉快 Thanks 2）选择什么类型的人 第三章 素质模型 面试问题 第一节 素质模型 3.1.3 胜任素质模型（Competency Model） 4 潜力股 有的应聘者虽然有一定的能力和经验，但似乎已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了，最好还是留在原地不动，一动反而会出问题。 而有的应聘者，我们能明显看出他在过去工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。一般来讲，善于从工作中学习的人会有很大的潜力。我们显然更欢迎这种人。 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。 因此，不仅仅是面试的流程，面试的题目设计也非常重要。不同的公司为不同职位的候选人准备了不同的问题，不同的问题代表了不同公司的不同用人需求和用人的逻辑，也代表着不同岗位的不同标准。 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 首先可以谈谈应聘者的职业发展情况：在各阶段工作时间，行业及职业工作的连贯性、职务及承担职责的变化情况等； 其次可以从应聘者的业绩点提出问题：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供一般性的描述还是量化具体的信息； 再次可以从简历上的疑惑点中发问：不清楚或有意回避的信息。 那么，面试的问题从哪里来呢？通常来说， 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 以上是我们通常的面试问题来源，而更为专业化的面试测评，还需要根据胜任素质模型来考察应聘者。 那么，我们就可以按照胜任素质模型的六个维度（所谓维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容）来设计面试题目（如下面的1-6），再设计一些综合问题（如7）。这些题目可先通过笔试进行初步测试，面试时，可以在笔试题的基础上进一步提问。以下的这些题目仅为举例，当然也会随着本课程的完善过程逐步一同完善。 综合问题 态度/价值观（V） 求职动机（M） 个性特征（P） 综合能力/通用能力（A） 专业技能（S） 专业知识（k） 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 二级类别 面试问题 测试点 人力资源 请问该如何评估培训的效果？ 对培训知识的掌握程度 胜任素质模型的六个通用维度是什么？ 专业术语 专业知识（k） 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 专业技能（S） 二级类别 面试问题 测试点 各岗通用 请谈谈你从事该工作的优势是什么？ 挖掘应聘者的专业技能 你曾受过与本工作有关的哪些训练吗？ 销售类 请向我推销一下这支铅笔。 销售技能直观展现 你在拜访客户之前，需要做哪些准备？ 客户拜访技能 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？如何才能缩短？ 销售全过程 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？ 业绩达成能力 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？ 客户维护 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？ 销售说服力 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 综合能力/通用能力（A） 二级类别 面试问题 测试点 表达能力 请用两分钟的时间介绍一下你自己 语言概括能力 抗压力等 遇到的工作挑战及应对策略、结果 抗压与解决问题能力 潜力 你有继续进修的计划吗？通常下班后的时间，你都做些什么？ 通过对对成长的态度来判断未来的潜力 讲述很糟糕的事情，但从这个糟糕的事件中学到了很多。 通过对学习能力来判断潜力 领导/管理能力 请你举例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 说服力、影响力 你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？ 培养下属的能力 你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？ 监督能力 情绪管理 下属与你意见相左，并当众同发生争执，你如何对待？ 情绪控制及管理能力 第三章 素质模