中小企业人力资源管理存在的问题及对策.docVIP

摘 要：目前，我国的中小企业由于具有自身的特点和优势，如规模比较小、经营方式灵活等，在激烈的市场经济竞争中能够占据一席之地，在推动经济稳定增长、增加就业、鼓励创业等方面发挥着不可替代的作用。在发展的过程中，中小企业同样存在许多问题，最突出的就是对中小企业人力资源管理的困难。如何解决自身人力资源管理的问题，促进中小企业的进一步发展，已成为中小企业迫在眉睫的难题。本文通过对中小企业人力资源管理进行分析，具体的介绍了中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足，通过提出相应的建议和意见，促进中小企业更好的发展。 　　关键词：人力资源管理；人力资本；现状与问题；改进建议 　　一、引言 　　随着世界经济全球化的深入，中小企业赖以生存的内外部环境正在进行着翻天覆地的变化，中小企业面临着新的竞争方式和新的竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、迅速发展的技术变革及差异化的顾客需求等。全球大大小小的中小企业要想生存和发展必须适应这种迅速变化的竞争环境。同时，中小企业还要接受与传统竞争相比大不相同的竞争与挑战。面对这样的竞争环境，中小企业所拥有的传统的竞争优势，如规模优势、经营优势等都只是暂时的，不是真正的竞争优势，只有拥有垄断性的技术优势和独占性的异质知识，中小企业才能更好地生存与发展。 　　目前，我国的中小中小企业仍处在发展初期，规模比较小，层次比较低，竞争没有优势。随着市场经济的发展，中小中小企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理问题。我国中小中小企业的特点主要是数量多、经营灵活等，由于发展速度过快、生产规模多种多样，然而中小型中小企业管理水平比较低，中小企业人力资源的管理与中小企业的发展不相适应。因此，中小型中小企业如何加强人力资源管理，充分发挥员工的潜能，事关中小企业经营的成败。 　　二、理论基础 　　1、科学管理理论 　　该理论是在20世纪初由泰勒等人创立的早期管理科学体系。这一理论主要以提高劳动效率为研究对象，集中在两个领域：一是研究人的工作，即对工作中人的动作和时间进行研究；二是对人的训练，用“计件工资”进行“刺激”。科学管理理论使管理从经验上升为科学，对如何提高劳动生产率取得了突破性的成果，并由此成为人力资源管理的起点。 　　2、行为科学理论 　　行为科学是研究人个体的人和群体行为的综合性学科。该理论研究开始于20世纪20年代的“霍桑实验”，进一步探讨如何改进组织环境，活跃组织气氛，如何使人与人之间的关系得到改善，从各个方面发挥员工潜能，引导员工充分发挥其积极性，提高了工作效率，使管理实践在改善组织气氛，调动员工积极性等方面取得重大突破。 　　3、人力资本理论 　　人力资本理论于20世纪50年代初兴起，形成于60年代中期。其创始人之一的舒尔茨认为，经济发展不可缺少的投资包括物力投资和人力投资。但是在现代化大生产的过程中，物力投资的影响要远远小于人力投资的影响，人力资本是一种投资回报率很高的投资。人力资本理论的产生具有重要的意义，它使得人力资源的资本性得到肯定，彻底改变人们对人力资源这一生产要素的传统认识，促进了管理科学的实践与探索，使人力资源管理理论上升到管理科学的前沿。 　　三、中小企业人力资源管理状况 　　（一）中小企业的基本职能结构 　　中小企业主要设有一个办公室，由中小企业总负责人担任办公室主任，负责中小企业重大事项的决策，其余管理人员负责中小企业的具体运行。中小企业一般很少设置专门的人力资源管理机构，人力资源部门的职能大都由负责人兼任。虽然中小企业根据市场发展的需要设置了人力资源部门，但这种人力资源部门并没有针对性，并没有专门从事于人力资源管理的职能。从某种意义上说，人力资源部门的设置没有发挥其应有的作用，和以前传统的做法并没有太大的区别。 　　中小企业一般很少有专职于人力资源管理的人员， 即使有也只是做一些简单的工作，管管档案、工资等。由于缺少科学的职位分析和人才评估手段，使得岗位职责、任务及岗位对人员的要求不清晰，与此同时，对应聘者不能从其知识、性格等方面进行全面整体的调整和把握，使得中小企业个人与岗位的匹配在招聘阶段就很难做到。最重要的是招聘的人员进入中小企业以后，并没有对这些人员进行针对性的管理，对中小企业的长远发展带来不利的影响。 　　（二）中小企业人员录用与使用情况 　　员工招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，大致可以分为制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选、录用决策、招聘评估六个阶段。中小企业的人员招聘主要以外部招聘为主，招聘的对象主要以专科以上学历为主，对他们一般并没有经过严格的培训，也没有经过严格的考核就上岗。员工的工资一般采用基本工资加奖金的薪酬制度，并没有五险一金，而且员工刚开始的工资一般都比较低，只能满足基本的生活需要，只有在中小企业满半年之后