人力资源管理的规划设计与薪酬管理.ppt

第七章 人力资源管理;本章关键词： ;　　　世界上存在着三大资源：人力资源、物力资源和???力资源，其中最重要的是人力资源。 　　　毛泽东说过：世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。 ; 我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆·彼得斯 ; 当今世界，人力资源是第一资源已成为共识。人力资源是指能够为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人，具体包括人的体质、智力和道德素养等内容。人是生产力要素中最基本、最活跃的因素，但在不同的管理方式下，人的因素发挥的作用是不同的。;第一节 人力资源管理概述 ;（二）人力资源的分类 传统分类 美国：白领：专业技术人员、经理和行政人员、销售人员和职员； 蓝领：技工、操作工、非农业劳动力、服务业工人、农业工人。 我国：干部和工人。 新的分类 国外：行政长官、经理及行政管理人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工。 国内统计分类：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员、其他人员。 ;（三）人力资源的影响因素;二、人力资源管理的含义与内容;（二）人力资源管理的主要内容 1．人力资源的规划。 2．人员的招聘、甄选、培训 。 3．人力资源的评价。;（三）人力资源管理的基本功能;人力资源管理主要职能之间的关系可用下图来阐述： ;第二节 人力资源规划;;二、人力资源规划的制定;2．人力资源总体规划与业务性规划的制定 （1）人力资源总体规划的制定。 （2）人力资源业务性规划的制定。 ;三、人力资源需求预测 ; 该方法的显著特点是采取匿名形式进行咨询，使参与预测咨询专家互不通气，可以消除心理因素的影响。 德尔菲法能够有效地避免不同专家受到他人的干扰，另外，它不需要专家面对面地坐在一起，这样就可以使不同地方的专家参与到同一个决策项目中。这种技术广泛地运用于人力资源规划。 ;专家组;2．总体需求结构分析预测法 总体需求结构分析预测法可以用下列公式表示： NHR = P + C - T 公式中： NHR是指在未来一段时间内所需要的人力资源数；P是指现有的人力资源数； C是指未来一段时间内需要增减的人力资源数。如果未来一段时间内业务有迅速发展，则C是正的；如果未来一段时间业务萎缩，C就可能是负的； T是指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源数。;3.人力资源成本分析预测法 从成本角度进行人力资源需求预测，其公式为： ;4. 趋势方程分析法 该方法主要是以过去的变化为根据来预测未来变化趋势的一种方法，它的运用需要掌握大量的历史数据的资料，并建立合适的数学模型。当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小平方法求出直线趋势方程,来预测未来的人力资源需求。;四、人力资源供给预测;1．人力资源内部供给预测 （1）管理人员接替图 （2）内部员工流动可能性矩阵图 （3）马尔可夫分析矩阵图 2．人力资源外部供给预测 ;（1）管理人员接替图 这种方法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。该方法是对主要管理者的总的评价：如主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；所有接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。;;（2）内部员工流动可能性矩阵图 企业内部员工每年都在流动，人力资源管理部门先要了解员工的流动趋势，就可能知道人力资源内部可能的供应数量。工作级别（或岗位）从A到I降序排列，其中A最高，I最低。表中的数字是该岗位现有人员与应有人员的百分比 ;工作 级别;（3）马尔可夫分析矩阵图 ;2．人力资源外部供给预测 当内部供给不能满足需求时，就有必要寻找外部供给的资源，人力资源外部供给的渠道主要有：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、技职校毕业生、失业人员以及其他组织在职人员。 影响人力资源外部供给的因素一般有以下几种： （1）劳动力市场或人才市场。 （2）人口发展趋势。 （3）科学技术发展。 ;影响人力资源外部供给的因素 ;第三节 工作分析与工作设计;; 二、工作分析的方法; 1．访谈法 工作分析者通过访谈有关工作人员或主管人