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绩效考核体系设计方案;概念;绩效考核体系的目标;职能人员个人绩效——设计思路;职能人员个人绩效——绩效矩阵;职能人员个人绩效——绩效维度;职能人员个人绩效——绩效维度;职能人员个人绩效——绩效维度;职能人员个人绩效——绩效维度;职能人员个人绩效——绩效维度;职能人员个人绩效——绩效层次;;职能人员个人绩效——考核模式;职能人员个人绩效——考核流程;绩效管理循环;职能人员个人绩效——管理流程;职能人员个人绩效——管理流程;职能人员个人绩效——管理流程;职能人员个人绩效——管理流程;职能人员个人绩效——管理流程;绩效管理循环;管理流程—告别传统的人事管理;职能人员个人绩效——工作流程;职能人员个人绩效——争端解决;职能人员个人绩效——考核量表;职能人员个人绩效——考核量表;职能人员个人绩效——考核量表;90—100 80—90 70—80 60—70 0—60;绩效 考核表A ;续表;;目标任务 目标任务是对职位职责的具体化，在相对应的职位说明书中应有描述。 目标任务是绩效考核期内关键工作任务，并不需要罗列出所有的工作任务。 要经过相当时期的努力才能完成的，称之为目标任务，若不必努力而在极短的时间内即可完成的，不能作为一项目标任务。 每项目标任务可以根据情况对具体工作任务进行详细描述，以使考核双方对目标任务有更明确的理解。 目标任务的订立应遵循从上而下的原则，即由直接上级预为选择，再由上下两级通过绩效计划会谈确定，并保证对目标任务有共同的理解。 不同的职位有不同的目标任务，但在同一条指挥链上职位的目标任务应衔接连贯一致，无目标任务的断层、重复与独立。;;所占权重 每项目标任务并不是同等重要的，不同的权重代表每项任务重要性的大小。 在对管理人员的考核中，任务绩效的权重为70%，管理绩效的权重为30%，所有权重之和为100%。;评分方法 采用“等级评定法”，即给出绩效完成情况的不同等级和描述，然后针对每一目标任务按照给定的等级进行评价。 在确定评价等级后，可由评价者根据判断在对应的评价分数范围内确定一个评分数值，即得到该目标任务的考核分数。 该评分方法适用于“无数量化”的目标，对于“数量化”目标，如销售量、利润、资金回收等，应根据“数量化”目标的具体特点制订相应的评分方法。;考核得分 目标管理的考核方式异于传统的绩效考核，要求下属的参与，因此，评分时有两个层次：首先是被考核者的“自我评价”，然后才是“上级评价”。 在考核期末进行考核时，先由被考核者预先准备“目标完成水平”的说明或提供其它的书面说明，在“自我评价”栏进行自评价打分，其作用在于使考核者了解被考核者对工作完成状况的自我认识，有利于进行绩效面谈沟通。 在绩效面谈沟通时，考核双方先对“目标完成水平”达成一致的意见，然后考核者根据被考核者的“自我评价”分数，审定其成绩填入“上级评价”栏内。;职能人员个人绩效——绩效考核表A;职能人员个人绩效——绩效考核表B;第二部分：工作态度 ;职能人员个人绩效——考核结果;职能人员个人绩效——考核等级的划分;精品资料网（）成立于2004年，专注于企业管理培训。 提供60万企业管理资料下载，详情查看：/map.htm 提供5万集管理视频课程下载，详情查看：/zz/ 提供2万GB高清管理视频课程硬盘拷贝，详情查看：/shop/ 2万GB高清管理视频课程目录下载：/12000GB.rar 高清课程可提供免费体验，如有需要请于我们联系。 咨询电话：020值班手机网站网址： 在线文档： ;的基本撒即可都不恐怖方式;OK的十分肯定会说不够开放的时间快发红包国剧盛典冠军飞将;房间号房管局的设备房??都是不放假肯德基封号开始交电话费的看法;的发送给对方是个梵蒂冈贵航股份很反感发给很反感很反感好;第三个梵蒂冈梵蒂冈梵蒂冈梵蒂冈所发生的发送到各回各家华工科