凌峰电信公司BEH考核体系的分析-工商管理专业论文.docxVIP

华中科技大学硕士学位论文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 PAGE 1 PAGE 1 1 概论 1.1 研究背景与意义 A 电信集团公司是一家大型国有企业，其主营业务为固定电话和移动通信业务 的运营和服务支撑。自 20 世纪 90 年代开始创立，经过多年的发展，A 电信集团公 司在全国各大中城市均设有分公司。由于发展迅速、所辖业务范围较广，为实行集 团内部的一体化管理，增强对各分公司的控制能力，集团公司急需对 “分权式”财务 管理模式进行改革和调整。经过多年的努力，集团公司于 2009 年起对所属各分公司 实施以“集权式”为主线的财务管理模式。 凌峰电信公司作为集团下属的分公司之一，主要从事移动通信业务的运营和服 务支撑。公司成立至今，其管理实践与经验已有几十年之久。自 2005 年至 2008 年， 公司的盈利水平连续 4 年位居集团公司所有下属分公司首位，员工的平均薪酬待遇 远超其他分公司，在同行业中也处于领先地位；由于公司在薪酬待遇方面的优势， 每年均吸收了不少高学历员工进入公司，公司的员工满意度在连续 4 年里列名集团 公司前茅。自集团公司于 2009 年开始实行“集权式”财务管理模式后，凌峰电信公 司员工的薪资近几年来首次出现下降，公司 2009 年度的经营业绩也首次出现了下滑， 在集团公司统一开展的满意度调查工作中，凌峰电信公司员工的满意度较往年有较 大程度的下滑。 凌峰电信公司现在绩效考核方法普遍存在“财务指标权重过高、忽视人文环境 构建”等问题，其考核方法对绩效的管理产生了一定的影响，尤其在企业面对“员 工降薪”困境时，该考核方法有待于进一步调整和优化。为应对当前面临的“降薪” 问题，解决公司内部出现的不和谐趋势，凌峰电信公司基于“增加非财务指标考核” 的思路，凌峰电信公司于 2010 年度开始实施 BEH 考核体系，通过考核和制度为手 段，调动各级管理者和员工的积极性、主动性和敬业精神，激发企业内部的创新动 力，提升员工满意度，增强企业凝聚力，营造企业和谐氛围，形成一套量化考核的 指标体系和管理办法。 本文结合 KPI 理论知识，在现有绩效考核体系的基础上，针对凌峰电信公司的 BEH 考核体系进行研究，寻求适合企业现状的“差异化、多元化”绩效考核方法， 具有重要的现实意义。绩效管理是一个持续优化的过程，绩效考核作为绩效管理的 核心要素之一。企业在日常运营和管理工作中，应综合运用平衡记分卡、关键绩效 指标（Key Performance Indicator,KPI）、目标管理法、行为锚定法和层次分析法等绩 效考核方法[1]，并根据实际需要适时调整其绩效考核方法，以应对新的挑战。 1.2 绩效管理理论及研究综述 1.2.1 绩效管理概念 绩效管理（Performance Management）是在绩效考核（Performance Appraisal）基 础上开展的人力资源管理实践与活动。就绩效考核而言，绩效管理更加重视与员工 之间的互动交流，并根据反馈结果制定出相应的绩效改进目标与措施[2]；可以说，绩 效管理是一个完整的循环体系，由“绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价 和绩效结果应用”等几个环节构成[3][4]。随着管理理论的进一步发展和管理实践活动 的进一步深入，绩效管理已经体现出很多适应时代潮流发展的新内容。 绩效管理体系是应该以企业的目标战略为核心[5][6]，总体而言，完善的绩效评价 系统应是由“以素质模型为核心的潜能评价体系”[7][8]、“以任职资格标准为核心的 职业化行为评价体系”[9][10]、“以战略为导向的 KPI 为核心的绩效考核体系”[11][12]、 “以经营异常分析及中期述职报告为核心的绩效改进体系”[13][14]、“以提高管理者人 力资源管理责任为中心的绩效管理循环体系” [15][16]等五大体系构成的。这五个体系 并不是孤立运行的，而是互相交错，协同发挥作用的[17][18]。 1.2.2 国内外研究状况 国外工作绩效研究已在不断扩大，绩效管理实践活动日益丰富，早在 1930 年， 杜邦火药公司就开始执行“投资报酬率”来考评公司的经营业绩，这是第一次使用 这种重要的手段[19][20]。为了提高工作的效能，在泰勒的科学管理法之前，很多公司 就已经采用了“日薪制”或“计件工资制”，这就是对员工绩效考评直接在薪资上的 反映[21][22]。 1954 年德鲁克在《管理实践》中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张， 随后在《管理—任务、责任、实践》中对此作了进一步阐述[23]。此后，目标管理法 结合帕勒托原则（20/80 原则)以及瀑布模型，逐渐完善并形成了对绩效考评有着重要 影响意义的体系，即 KPI。随着绩效管理理论的进一步发展，产生