绩效管理设计流程与考核标准.ppt

3. 行为对照表法 对于行为对照表法， 首先由于它能够发现一般性的问题，但是无法对今后员工工作绩效的改进提供具体而明确的指导，因此不是特别适合用来对员工提供建议反馈和辅导。 其次，由于这种评价技术可以通过对各项评价指标的重要性设置权重，从而可以得到在员工之间进行相互比较的分数，因此能够比较好地为奖金和发展机会的分配提供依据。 第三，设计行为对照表方法需要花费很大的成本，但是执行的成本很小，因此同其他的评价技术相比，成本水平居中。 第四，这种评价技术的评价标准与员工的工作内容的相关性很高，因此评价误差比较小。 4. 等级鉴定法 对于等级鉴定评价法， 首先由于它能够发现问题出现的领域，能够发现需要改进的员工行为或工作结果方面的部分信息，因此在一定程度上适合用来对员工提供建议反馈和辅导。 其次，由于这种评价技术虽然可以得出在员工之间相互比较的量化分数，但是在员工提出异议的情况下，评价者很难为自己的结论提出有力的证据，因此在为奖金的分配提供依据方面的作用是有限的。 第三，设计和应用等级鉴定方法的成本都很低，这是这种评价技术的突出优点。 第四，虽然这种评价技术的评价指标在形式上非常明确，但是由于指标 定义方面的缺欠和执行中的不同理解都可能产生评价误差。 5. 行为锚定评价法 对于行为锚定评价法， 首先由于它能够明确指出导致问题出现的行为欠缺，因此适合用来对员工提供建议反馈和辅导。 其次，由于这种评价技术可以得出在员工之间相互比较的量化分数，而且在员工提出异议的情况下，评价者能够明确地依据员工的行为为自己的结论提出有力的证据，因此适合用来为奖金的分配提供依据。 第三，设计行为锚定方法的成本很高，但是应用这种评价技术的成本很低，这一点与行为对照表方法相同。 第四，因为这种评价技术依据的是员工的行为，所以能够有效地避免评价误差。 6. 6 绩效考核方法选择的影响因素 一般而言，在其他方面相同的情况下，企业应该选择那些比较容易实施的绩效管理体系，因为这样不仅可以减少考核的误差，还可以减少培训考核者的时间和管理考核体系的难度。前面我们之所以讨论了许多种员工绩效管理的方法，是因为事实上不存在一种绝对好的评价方法。各种方法都有各自的适应性，因此关键是企业应该选择适合自已特点的评价方法。我们知道，员工的工作可以从不同的角度划分出许多种特征。从工作环境来看，可以有非常稳定的工作环境一直到变动性很强的工作环境。从工作内容的程序性方面来看，可以有非常程序化的事务性的工作内容一直到非常不确定的工作内容。从员工工作的独立性程度看，可以有非常低的独立性要求到非常高的独立性要求。实际上每个员工的工作都是这三种因素的某种组合，相应地，对员工工作绩效的评价就需要有不同的方法[张一驰编著，人力资源管理教程，北京大学出版社，1999年版]。 如图9－16所示，横轴代表工作内容的程序 性，纵轴代表员工工作的独立性，第三轴代表工作 环境的稳定性。这个“箱子”中的每个点都对应着上 述三种因素的某一组合。例如，箱子的左下角反映 的是工作环境稳定、工作内容的程序性强和员工工 作的独立性低的情形。在这种情况下，工作业绩标 准的客观性很强，因此就应该选择将员工的行为与 工作标准进行对照的评价方法，如等级鉴定方法等。 箱子的右上角反映的是工作环境不稳定、工作内容 的程序性弱和员工工作的独立性高的情形。在这种 情况下，工作业绩标准的客观性很弱，因此就应该 选择非结构化的比较方法，如书面报告方法等。箱 子的正中心反映的是工作环境稳定程度居中、工作 内容的程序性居中和员工工作的独立性也居中的情 形。在这种情况下，工作业绩的客观性也就居中， 因此对员工的工作结果的考察要比对员工工作过程 的考察重要，因此可以选择目标管理评价法。 图9－16影响绩效考核方法选择的因素 本章小结 绩效管理是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。绩效管理要从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行系统的描述。 绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理不是简单的对绩效结果评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过