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组织承诺概念发展研究 ［ ］通过文献回顾， 对国外组织承诺概念的发 展过程进行了描述，介绍了 Cohen (XX)最新的组织承诺模 型，并对该模型的进一步研究提出建议。 ［关键词］组织承诺概念发展模型 一、引言 组织承诺是员工对组织的重要态度之一，已被许多研 究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变 量 (MathieuandZajac, 1990;Morrow, 1993;WrightandBonett,XX )0组织承诺概念的产生、发展，经历了 Be cker (I960)单边投入的早期阶段，Porter (197 4)情感依赖 的中期阶段，OReilly 和 Chatman ( 1 986) Meyer 和 Allen (198 4, 1990)为代表的后期多维结构阶段。不同阶 段有不同的研究主题，其内涵和侧重点也在不断变化，由 单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间 维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究，每一阶段都 为组织承诺概念发展做出重大贡献，而后续研究又是在对 前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。 、组织承诺概念的发展 L早期的单边投入阶段 美国社会学家Howard Becker (196 0)基于单边投入理 论(theside-b ettheory),最早提出组织承诺概念。员工 与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系，员工在某 个组织停留超过一段时间之后，如果离开，之前的“单边 投入”，将很难替代和补偿，因此不得不留在现有组织，与 组织继续保持成员关系。 Becker认为组织承诺和离职有密切关联，并将组织承 诺作为解释员工自愿离职的主要因素，指出可通过导致员 工离开组织的原因进行测量。运用Be cker理论的后续研究 者们也支持该观点(Alutto, Hre biniak, Alo nso, 1973 ;R itzerTrice , 1969), Rit zer 和 Trice (1969)开发出 RT S 量表(Ritzer TriceScale )来测量员工的这种知觉到的损 失，Hreb iniak 和 Alut to (1972)修订了该量表(Hrebi niakAlutto Scale),即HA S量表,但是量表的内容效度和 区分效度并不理想。 2?中期的情感依赖时期 Port er等(1974)认为“承诺”更多地表现为员工对 组织的一种情感依赖，而非Beck er所强调的一种“经济工 具”。员工不愿离开组织，是对组织产生了感情上的依赖。 组织行为学家Buchan an (1974)把组织承诺定义为“个人 对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值 观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织 的情感体验”。Port er和他的支持者将组织承诺定义为 “个体对特定组织的认同和卷入程度” (Mowday , Steers, Po rter, 1979),并提出这一概念主要 由“认同”、“参与”、忠诚”三部分组成。viPorter虽然 提出组织承诺的三个组成部分，但仍然认为它是单维的， 表现为员工对组织的情感依赖，并提出组织承诺在某些时 候比工作满意感对员工离职具有更好的预测效果。 1979年，Porter和Mo wday研制出由以上三个部分组 成的15题组织承诺量表(OCQ ),后续研究者对量表实际运 用后，虽然证实了量表具有较好的信度，但也发现量表的 实证结果并不能较好的区分出Porter等提出的三个组成部 分；另外，已有研究结果也表明该量表的区分效度也不理 想。由于对OCQ量表存在质疑，在20世纪80年代，以 OReill y 和 Chat man (1986)、Meyer Allen (1984)为 代表的两派人，将其扩展成多维结构模型。 3?后期的多维结构时期 (1 ) 0 Reilly 和Chatman 0 5 Reilly和Ch atman (1986 )发现，之前的研究没有 仔细区分承诺形成的前后过程；情感依赖有不同的基础。 他们认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”，提出 了情感依赖的三种不同形式，即服从、认同和内化。 O R eilly和Chat man的重要贡献有两个，一个是很好 地区分了承诺的工具性交换过程和情感依赖过程，另一个 就是关于组织承诺和其结果之间的关系。服从维度表现了 工具性交换过程导致的对组织的浅度依赖，深度依赖为认 同和内化这两个维度形成的情感依赖结果，认同和内化被 发现对亲社会行为和雇员离职有显著的影响ixo之前 Becker和Po rter等人的观点都强调组织承诺是离职的主 要决定因素，而OReilly和Cha tman认为组织承诺能够产 生其它的行为结果，组织公民行为(0 CB)就是组织承诺的 相应结果。 O