某中学绩效管理设计方案.pptVIP

* 绩效管理设计方案 理实佳讯管理顾问有限公司 2004年9月 张家口私立第一中学 郑重声明 理实佳讯公司出具的文本文件仅限于本公司和受托客户所持有，不得外传，翻版必究。 法律顾问：安理律师事务所 王清友律师 目 录 引言 绩效管理现状分析 绩效管理内容设计 绩效管理的组织与流程 绩效管理是一条纽带，将员工工作职责和私立一中经营目标紧密相连； 绩效管理体系是一枚放大镜，将企业经营目标微缩为可衡量的指标，为教职工的工作提供明确的指向，强化对员工的业绩要求； 绩效管理是一种管理观念，以系统的业绩管理代替“人管人”，对员工更多的信任和鼓励，强调员工自觉自愿的成长； 绩效管理是一个平台，私立一中上下级员工站在同一平台上交流工作、沟通心得，共同舞出新的篇章。 引 言 目 录 引言 绩效管理现状分析 绩效管理内容设计 绩效管理的组织与流程 目录 私立一中人员结构及目前绩效管理现状 绩效管理体系的分析 教师绩效管理问题诊断 绩效管理现状分析 2.1 私立一中人员的构成及目前的绩效管理现状 教师是私立一中的中坚力量，目前构成人数110人； 教师对绩效工资的反映是没有拉开差距，优秀教师与普通教师绩效工资的变化幅度不明显 非后勤类教辅人员指私立一中各处室主管、干事，他们在辅助教学和学校各项事务管理中充当着管理角色； 非后勤类教辅人员的工作表现目前无从体现，工资结构中缺乏对业绩的激励 后勤类教辅人员指的是后勤处各岗位的普通员工，他们目前从事着艰苦的劳动，在教职工生活和教学的辅助支持中扮演着重要角色； 目前后勤类教辅人员有大量教师家属担任职务，由于特殊的原因，工作表现无法与业绩挂钩，而消极管理的状态影响着后勤处非家属人员的工作态度 中层以上主任是私立一中各处室主要领导，对各处室工作进行着全面的监督和管理工作，他们的工作业绩直接影响着教学管理的质量及未来学校的成长空间； 目前主任以上领导工资中存在岗位津贴，不与业绩直接挂钩，对主任的业绩督促主要体现为校长的直接监督和管理，对工作目标的达成与否没有明确的要求 19% 2.2 私立一中绩效管理问题总体分析 教学管理绩效 体系尚未建立 方法复杂 削弱激励 绩效理念 缺乏全局观 绩效考核 内容单调 私立一中尚未建立完整的绩效管理体系，尤其是对于教学管理人员（包括中层以上主任和非后勤类教辅人员）基本没有考核，致使教学管理工作基本处于自动自发状态，教职工单兵作战，学校整体的教学管理缺乏有效的控制、监督和激励。 目前的班主任考核，主要考核目标来源于班级的卫生和纪律检查成绩，以此来决定班主任月度奖金的数额，忽略了班主任对学生教育和班级管理等更加重要的职能，对于班主任进行学生管理的导向显得单调，一方面抑制了班主任工作的创造性；另一方面使学生德育工作逐渐淡化。 现有的教师考核方法计算项目过多，仅以教师科研为例就有十几个项目，导致关键激励指标与奖惩关系弱化，不利于激励教师向着清晰和明确目标努力，削弱了业绩考核的指向性。 教师考核由于历史原因由不同的处室负责不同年级的教师奖励发放，各自的考核部分独立存在独立计算，缺乏对教师工作整体的规划和指导，不容易形成以教研组为核心的管理集体和教师之间在同一平台上的教学水平比较激励。 私立一中的绩效考核体系目前分为4个部分，对于教师、班主任、后勤人员、校警等岗位均开展考核工作，其中校警和部分后勤人员的考核工作基本可以保持和延续，问题的关键在于解决中层以上领导和非后勤类教辅人员的绩效考核，并调整教师绩效考核中不合理的部分，这也决定了此次绩效设计的重点，在其他方面绩效管理存在着共性上的不足： 2.3 教师的绩效管理问题分析 目前根据《教研组评比量化细则》，对教研组教师出勤情况、教研活动计划、听课节数、公开课及材料齐备数、文章发表数、课题研究数及质量、统考和高考成绩排名记分，将教研组校长奖平均到个人 根据现行《高一、高二统考奖励方案》进行年末的奖金分配，条款由教务处主任负责制定 根据现行《高考奖励方案》进行年末的奖金分配，条款由科研处主任负责制定 目前教师奖励头绪众多，教师的奖励金额来源于三个方面：所在教研组综合得分、高考奖励、高二、高一年级统考奖励，项目繁多、彼此交叉设计，评价单元主要依据教师的个人表现，对教师业绩的督促主要来源于自我觉悟，有组织的教学研究和教学水平提高无法通过绩效激励的方式得以体现 教师 高三教师 高一、 高二教师 教研组 教务处 科研处 弱化部分 目录 绩效管理体系设计原理 教师绩效管理设计思路 中层以上领导绩效管理设计思路 绩效指标详见《绩效管理制度》 绩效管理体系设计 3.1 激励体系的设计必须遵循科学的规律，对于希望员工达成的行为给予激励，员工才会对此进行有效的回馈，并强化此行为的发生 员工努力 感觉