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高校艺术类专业教师招聘的问题及策略分析
近年来我国高校的办学规模不断扩大,导致其对各个专业教学人才的需求量不断提升。要让高校的发展得到有效保障,就必须要不断进行教学人才的引进,从而让学校办学规模的扩张得到有效保障。艺术教育作为高校教育中的重要组成部分,其直接影响学校的整体教学?|量。但根据高校艺术类专业教师招聘的实际情况,其还不能满足学校的要求。因此,加强对高校艺术类专业教师招聘的问题及策略研究显得尤为重要。
1.高校艺术类专业教师招聘存在的问题
1.1 招聘渠道过于单一
根据高校艺术类专业教师招聘的实际情况,其招聘渠道较为单一,导致其教师招聘工作难以正常完成。其中首先表现为招聘信息发布渠道的单一性,高校在进行招聘信息发布的过程中,通常会采用网络和媒体进行信息发布,或是通过招聘会等进行招聘信息的宣传。这样的招聘信息发布方式是高校在进行其它专业教师招聘会的常用方式,并且能取得较好的效果。但由于艺术类专业教师多在专业院校供职,综合性大学的艺术类专业教学水平各异,社会上艺术类专业教学人才数量较小,这样就导致其招聘工作缺乏针对性,人才的可选性也相应降低。其次表现为人才来源单一,高校在进行艺术类专业教师招聘的过程中倾向于专业院校毕业的学生,对社会艺术人才的关注度较低,导致其在实际招聘中难以找到与学校要求相符的人才。
1.2 考核评价标准不合理
根据高校艺术类专业教师招聘的实际情况,其在开展人才招聘的过程中通常注重学历而忽视专业水平,重视人才的科研能力而忽视人才的专业创作能力。对于艺术类专业人才而言,学历仅代表其在学习阶段得到的知识,并不能代表其在艺术专业上的能力,因此忽视专业水平对人才引进有较大不良影响。同时,高校在招聘教师时注重其在学术研究上的能力,以其能够为学校带来的科研力量为准寻找人才,而忽视其在相应专业上的创造能力,导致艺术类专业教师的科研能力较高而教学和创作能力较低,影响专业的教学质量。
1.3 招聘考核形式单一
在进行艺术类专业教师招聘的过程中,高校的招聘考核形式相对单一,其不能突出艺术专业的特色。其中常规的招聘考核以面试和试讲等为主,其在其它专业的教师招聘中取得较好的效果,但对于艺术专业教师而言,这样的招聘考核形式则显得十分单一,并不能有效判断人才的专业水平。这种不全面的考核方式很可能导致教师的教学理念与学校的组织文化相矛盾,导致教师在入职后不能满足学校的要求。
2.高校艺术类专业教师招聘问题的解决策略
2.1 完善管理机制
在开展高校艺术类专业教师招聘的过程中,高校首先要完善管理机制。其中主要是加强对人事部门和用人专业的相互沟通交流,让其在教师招聘中相互合作,以此确保招聘的教师既符合人事部门的要求,又满足用人专业的条件。因此高校在开展艺术类专业教师招聘的过程中首先要对管理机制进行完善,明确人事部门和用人专业在教师招聘中的责任。同时,要尽量将人事部门与用人专业的工作协调一致,让其在招聘过程中相互取长补短并更好地进行交流,从而充分发挥两者在招聘中的作用,确保招聘工作的顺利完成。
2.2 调整招聘考核标准
在进行艺术类专业教师招聘的过程中,高校应摒弃传统的学历论和科研论,对考核评价机制进行优化,从而让艺术类专业教师的招聘更好地满足学校的要求。在实际招聘中,高校不仅要注重人才的学历和科研能力,还要注重其思想品质、道德观念、艺术素质、专业教学水平、治理能力和心里人格素质等,全面考核人才的综合能力水平。在具体实施过程中,要坚持以人为本的理念,改变传统的唯学历论和唯科研论,注重人才的实际能力。其中不仅要通过面试和试讲对其专业能力进行判断,还要通过专业创作和个人行为对其其它方面的素质进行判断,从而确保其综合素质满足学校的要求。
2.3 不断丰富招聘组织形式
在进行艺术类专业教师招聘的过程中,还要对招聘组织形式进行丰富。其中首先要对招聘信息的发布渠道进行丰富,继续维持原有的网络和媒体发布渠道,然后根据专业的实际情况到人才市场进行有效的挖掘,更好地寻找学校需要的专业人才。同时,要邀请对职位有兴趣的人才到学校进行参观,并在参观过程中对其综合能力进行更好地了解。其次,要对招聘考核形式进行优化,保留面试和试讲等常规考核,然后根据专业的实际情况进行创作、展演和设计等多种形式的考核,充分了解人才的专业水平,然后根据各项考核成绩对其进行综合评估。
2.4 强化聘后管理
在高校不断发展的过程中,人才的引进是其提升教学质量的必要手段,而人才的聘后管理则是其日常运行的基础。因此,在完成艺术类专业教师的招聘后,高校还要强化对人才的聘后管理。其中首先要根据实际情况对人才入职后的表现进行全面的评估和考核,定期对其综合能力进行评估,并将评估结果与其薪资待遇相结合。同
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