高校教师考核的问题与对策研究-最新教育文档.docVIP

高校教师考核的问题与对策研究 　　进入21世纪以来，国内各高校开始深入推行以聘用制、岗位管理、专业技术职务聘任制和岗位绩效工资制为代表的新一轮人事制度改革，而这一系列改革的推进有赖于对高校教师进行科学合理的考核评价。高校教师考核评价是实行聘用制的基础，是施行岗位管理和绩效工资的重要依据，对专业技术职务评聘起着导向作用。能否建立科学合理的高校教师考核评价制度，直接关系到高校人事制度改革的成效。 　　由于国家没有专门出台高校教师考核的具体文件，在实际执行中，各高校普遍结合自身实际或者参照兄弟院校制定了一系列考核评价文件，内容大体涵盖教学、科研、人才培养等方面，形式上分年度考核和聘期考核，但侧重点有所不同，年度考核侧重考核课堂教学、人才培养等业绩，聘期考核则侧重考核聘期科研成果。现行的高校教师考核制度在一定程度上改变了过去事业单位“德能勤绩”相对单一、笼统的考核模式，发挥了考核评价的引导、规范和监督作用，有助于激发高校教师的工作积极性，规范高校教师管理，同时考核评价结果也为推进高校人力资源其他方面如招聘、培训、晋升、薪酬激励、人员流动等建设提供依据和奠定基础。 　　一、 高校教师考核存在的问题及原因 　　目前各高校在考核实施过程中出现了一系列问题，集中表现为考核理念错位，重奖惩，轻激励；考核指标过度量化；考核过程缺乏教师的参与；考核实施重结果，轻反馈。致使有些教师“重科研轻教学”思想浓重，教学质量下降，科研成功利性的“攒分”，原创性、有影响的成果减少，与学校管理部门对立情绪严重等问题。 　　1. 考核理念错位。目前有些高校对教师考核的认知狭隘化，功利性强，过分强调考核结果为人事管理部门的人事决策服务，致使考核理念出现“重奖惩、轻激励”的错位，把考核简化成了奖惩性考核，过度注重考核的评价、比较、选拔、择优和惩戒功能，这种考核的缺点在于，它是“一种不完全的评价，是一种终结性的面向过去的评价。忽视教师评价的激励改进和导向功能，不利于面向未来促进教师的发展”。 　　现有的考核多数按教师专业技术职务等级设定教学、科研基本工作量，并以此为考核达标线，对未达标的教师进行惩罚，约束功能明显。此外，现有考核理念要求每个老师都成为精通教学、科研和人才培养各方面的“全才”，普遍缺乏对某些教学或科研突出的“偏才”的激励，可以说，现行奖惩性考核制度可以保证多数教师成为“合格”的老师，但达不到激励他们真正脱颖而出并最终“优秀”的效果。 　　2. 考核指标过度量化 设计不尽合理。现有高校教师考核普遍采用量化计分方式，教学方面按课堂教学课时数、指导研究生、指导教学进行衡量（如表1）；科研方面将论文、专著、课题等按权重赋分，根据等级乘以不同的系数；人才培养则把指导学生人数、指导论文篇数等折算成相应分数（如表2）。考核指标的全面量化，虽然有助于统计的客观，便于进行横向比较，得出教师排序，进而评出优劣，表面上公平，但实际上考核量化统计的一刀切，是以牺牲教师的个体差异、发展潜力为代价，忽视了学科差异和学术内在的规律，无法衡量诸如创新式教学、案例教学、学生培养等需要长期观察才能确定的定性评价。指标的过度量化无法真正反映教师的工作态度、发展潜力等质化指标，无法真正衡量文史哲等需要长期积累和涵养的人文学科。如此短视的考核指标必然造成高校教师为应付考核，完成硬性指标而“攒分”，疲于应付教学和科研，追求短平快，论文质量平庸，研究成了低水平的重复，剥夺了教师们自由探索的时间，不利于出好的研究成果。 　　评价指标设计不尽合理。指标定义过于粗放和笼统，描述不明确，可操作性不强；指标设置过多过细，面面俱到，未能抓住高校教师业绩重点和贡献度；指标更多注重业绩等结果绩效，对过程和质量关注不够；层次不够明晰，指标间交叉甚至重复；权重赋值不够合理，未能反映教师业绩实际。这些都影响了教师考核的信度和效度。 　　3. 考核过程缺乏教师的参与。现有高校教师考核评价指标体系基本上是高校人事、科研、教学等职能部门根据上级单位要求的硬性指标，或是结合部门工作要求设计的。由于行政机关管理人员缺乏一线教师的教学、科研、人才培养经历，指标设计往往无法全面、准确反映教师的工作实际，指标权重设定未能真正、完全体现教师的贡献。作为被考核对象的一线普通教师在考核评价指标设计中经常缺位，或是象征性地被征求意见，或是意见被院长、系主任等领导代表。很多高校教师参与考核的过程仅仅是“数数数、填填表，结果不了了之”，普遍缺乏参与感、信任感和尊重感。 　　4. 考核实施重结果、轻沟通和反馈。多数高校的教师考核是学校、学院至教师自上而下的单向性评价，考核结果止于续签合同、增长薪级工资、晋升专业技术职务等人事管理等功能，用途单一化。有研究者认为，“评价者与被评价者缺乏双向交流，评价者对评价对象是一种缺席审判，因此，对被