营销团队主管的经营方略——成已为人，成人达已.docVIP

营销团队主管的经营方略 ——成已为人，成人达已 激情，能够让我们去拜访更多的客户， 热情，能够让我们签下更多的保单， 然而对于一个营销团队主营而言，单纯地靠着激情和热情就能够把一支团队做好吗？ 天地人和 人和 天 地 人和 “道可道，非常道”。主管要和业务员在“道”上吻合。 首先问自己：“我为什么要做主管”，“我需要得到什么东西”，把它写下来。 再问：“我的属员为什么要做保险”，“我们属员需要什么”，再把写下来， 这时你会惊讶地发现，你所想要的和你的属员想要的看似相近但内涵却相距甚远。所以，要做好团队的第一步，就是要知道并做到“道相同”。 道不同，怎么改变呢？业务员的心思永远不可能被你改变，就只改变你自己的想法，不要想管理津贴了。从今天开始，一心一意想想怎样才能让属员多赚钱，怎样才能提高他们的展业技能和展业效率。并且让属员时时刻刻感觉到你在为他而努力，这样你们的团队就能做到“上下同欲”，你的话属员才会听，你的观点他们才能接受。这种情况下，管津理贴还不是水到渠成的事情吗？ 天 “天”指的我们所处的外部环境以及公司的各种管理制度和方案。许多业务主管，当公司出台一套管理办法和奖励方案的时候，感到不是很合自己的心意，更第一个跳出来反对，却使不当面反对也是采取暗中抵触的态度。这是很错误的，为什么？我们很难去改变一些管理办法和措施，公司即然这样制定出来就肯定有其中的道理，我们最好采取接受的态度，同时要找出其中比较好的，能够利用的一些东西，用积极的态度来对待。 地 “地”是指团队内部要沟通和谐。以前有的团队60多人，过两年就有10多人，现在只剩下几个人了。团队越来越萎缩，问起主管，说团队管理困难，公司、制度不好，业务员有情绪不开单，所以人都走掉了。其实这都不是主要原因，主要原因是团队内部的凝聚力不强，属员的失落感逐渐加重，才选择离开这个团队、这个公司、这个行业。 曾经有这样一个团队，整个大团队200多人，而且这些人连续两年的时间没有一个不开单的，每天的工作日记做得整整齐齐，职场开会时没有发短信的，早会后都象最好的朋友一般相约出去展业。所以主管的一大工作就是“塑造融洽和谐的团队气氛”，“一个都不少的团队文化”，因为这是每一主管想要生存并且良好发展下去的基础，是“活下去”的土壤。 我要做的 主管的主要工作就是“塑造融洽和谐的团队气氛”，“一个都不少的团队文化”，我也想并这样做了，为什么团队还长不大？在寿险这条道上摸爬滚打这么多年，“为什么我的团队不长大”？增员的课程年年听，组织发展一直都在做，每一次都觉得老师和领导说的都非常有道理，每次似乎也都坚持做了那么一段时间，可到最后1盘点下来发现，我的团队还是那微不足道的“几杆枪”，原因究竟在什么地方呢？ 这就是一个主管的错误:一个主管最大的失败在那里？就是经常自己去做业绩，而不顾组织的辅导训练！ 帮助领导成长 每个人在组织发展的过程中，可能想得最多的是如何让自己快速晋升，很多人是不会考虑到如何帮助他的上司成长的，有的主管会讲：“我为什么要帮我的上级，他都已经拿那么高的管理佣金了！”其实你一定要注意，也一定要帮助你的上司，可能你的上司在很多地方不如你，但他之所以在那个位置上，一定有比你优秀的一面，而且他的优秀比你的优秀面更有价值，你千万不要把你的上司撇开，自己一路向前冲，那你就糟糕了！上司成长了，你自然就进步了，主管正确了，下属自然就正确了，家长正确了，孩子就自然正确了。用我们今天公司的理念来说就是“成已为人，成人达已”。 提醒自己 作为主管要注意：一个糟糕的主管，最明显的特征就是随同他的下属一同批评他的上司！在团队内部肯定有这样的人，因为今天他可以同你一起批评你的上司，明天他就可以组织一些人来批评你。 请注意：抱怨永远向上，激励永远向下，眼泪永远向着经理室，微笑永远对你的下属！这是对一个优秀主管最起码的要求。 1、我公司新人津贴特点：兼顾最低与最高且拉开档次。 2、新人津贴每月达到1200元的每月全区200人左右。 3、业务主任未持条件：最近三个月13/a.2Q；最近三个月新单件数2件；综合持续率达到80％（由于不满14个月实际不考核这一项）。 1、增员奖金：由正式业务员具名推荐的试用业务员，依其聘任起12个月内计提个人FYC的8%，发给推荐人增员奖金。增员奖金每月核发一次；核发时以被推荐人在职为条件； 2、增才奖金：正式业务员所增的试用业务员自聘任之日起达到以上业绩要求，其推荐人可获得增才奖金。