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中小企业绩效考核内容与方法探究 王巍威赵哲 摘要： 随着市场经济的发展，中小企业之间的竞争日益激烈，其中人力资源管理成了 中小企业之间竞争的重要因素。笔者通过研究中小企业人力资源管理人员绩效考 核的相关理论，分析我国屮小企业人力绩效考核存在的问题和设计理念，结合 中小企业公司在管理人员绩效考核上存在的问题提出一些对策，对我国企业人 力资源管理人员绩效考核进一步了解，完善我国中小企业的管理人员绩效考核， 发挥其对企业发展的作用。 关键词： 绩效管理;考核体系;中小企业; 一、绩效考核概论 (-)绩效考核的概念 绩效考核是指采用特定的指标体系，对照统一的标准，通过定量、定性和对比分 析，对企业一定经营期间的经济效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合 评判。绩效是绩与效的组合，绩就是业绩，体现团队或个人的利益目标，包括目 标管理和职责要求;效就是效率、效果、态度、品行、行为、方式以及方法，效 是一种行为，体现的是团队的管理成熟度目标，同时效还包括纪律和品行两方 面。 广义上的绩效考核是指管理学上所定义的考评，企业在绩效考核整个过程屮， 由决策、计划、组织、领导、控制和考评等基本内容构成，通过协调工作从而有 效率、有效果地与别人一起或者通过别人实现组织的目标;狭义上的绩效考核是 指对员工绩效的衡量、评价、考评等，通过一些绩效手段，用积分或者等级等形 式对员工进行考评，并作为绩效考核的一种依据。 (-)中小企业常见的绩效考核的内容 中小企业绩效考核主要是从员工的工作目标完成度和工作进程两方面进行考核， 工作目标主要是日常所说的量化考核指标，而工作进程主要是员工日常工作表 现以及自我提升等非量化指标方面的考核，主要包括以下几个内容： 对业绩的考评。 对业绩的考评是对中小企业人员担当工作量或履行工作职责的考察和评价，考 核的结果是员工对企业发展所做出贡献的衡量，是员工工作最本质的评价。业绩 的考评能反映出员工在企业屮的价值，同时也能反映出被考评者工作的重要性 以及难易程度。 对能力的考评。 对能力的考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。对能力的考评主要表现 在工作人员在工作中是否有正确发展方向、工作效率、工作中协调能力等，中小 企业要参照标准和要求，通过屮小企业发展和员工表现对屮小企业员工所担当 的职务与其能力进行考评。 对态度的考评。 对态度的考评是考评中小企业员工为某项工作而付出的努力程度，比如是否有 干劲、有热情、是否忠于职守，是否服从命令，是否具有团队精神，是否具有一 定的工作积极性，关心中小企业的发展，融入和执行企业的文化等。 (三)中小企业有效绩效考核的意义与必要性 绩效考核是中小企业人员工作岗位任用的依据。 在中小企业人力资源管理中，企业通过绩效考核，能对每个员工的情况进行综 合评价，了解每个人对工作的胜任情况，专长、工作态度和潜力，从而将其安置 在合适的岗位，实现效率的最优化。 绩效考核是中小企业员工晋升的重要依据。 如何在原有的工作人员中选拔优秀的人员作为管理人员也是企业人力资源管理 的环节，为了避免“用人唯亲”等现象出现，公平竞争，从而选拔出优秀的合 适的管理人才。 绩效考核是中小企业员工薪酬和奖励的依据。 企业通过科学的绩效考核來决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时， 体现出公平公正和多劳多得的原则，不仅能平衡员工的心里，述能激发企业员 工的积极性。 二、中小企业目前绩效考核的现状与问题 (-)中小企业员工绩效考核满意度现状很多企业在发展过程中逐渐意识到绩效考核的重要性，并建立了企业内部的考 评体系，对员工也有积极的促进作用，但从整体来看，中小企业中完善科学的 绩效考核体系并不多，大部分只是单一的与员工的薪酬挂钩，与员工的长期发 展以及晋升通道都无直接的关联。也有一些企业在实践屮不断完善和优化考核体 系，但由于缺乏相关的专业人才以及实践经验，效果并不理想。对一些企业管理 者来说，绩效考核是一个非常有效的管理工具，给他们工作带来了许多便利， 但是绩效考核涉及的细节太多，员工越多涉及利益越多，各种绩效考核引发的 问题也越多。从人力资源管理的实践来看，可以通过绩效考核与薪酬福利挂钩、 与职位晋升挂钩、与员工职业生涯发展挂钩等方式来运用绩效考核结果，但是实 际实施的企业并不多。 有的中小企业在操作中，企业对员工的考核内容并未根据企业的实际进行创建， 只是简单的模仿和建立考核体系，跟企业员工的实际工作内容不大一致，这就 容易导致考评不够科学细致。也有些中小企业管理者对员工对绩效考核都缺乏重 视，企业没有过多过细的考评，工资和奖金较为固定，影响到部分优秀员工的 积极性。有些企业管理的绩效考核停留在表而，没有明确项R责任人的权利与义 务，无法调动项目全体成员的积极性，更无法控制成本、提高效率，以及提高管 理效率和