严肃爱—绩效管理.pptxVIP

严肃的爱 ——立足员工成长 ;小组讨论1;小组讨论;小组讨论;小组讨论;带着愿景学习绩效管理;什么是绩效管理; 绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用； 另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。; 随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动、持续、螺旋式上升的目的。;为什么要实行绩效管理;三方共赢：企业 团队 个人;抱定持续改善的信念;绩效管理管什么; 绩效结果应用; 绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是月、季、半年、年）的工作目标和任务达成一致，确立员工下一个周期的工作目标???所以绩效管理的关键在于绩效目标的管理。;;业绩/财务视点 销售达成率 毛利率 费用控制率 ……;绩效管理怎么管;小组讨论;（一）绩效计划制定;绩效目标的制定原则（smart原则）;1.关于“量化” 有的工作岗位，任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没做到就是没做到。而有的岗位，工作任务不太好量化，比如RD(研发部门)，但还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。 行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢? 我告诉她：什么叫接好电话?比如接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。就是一个电话打进来，响到第三下时，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。 我又对她指出：你对前台的一条考核指标是“礼貌专业地接待来访”，做到怎样才算礼貌专业呢?有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时来访者在前台站了好几分钟也没人招呼——但是我们的前台又觉得她尽力了，这个怎么考核呢? 行政主管解释说：前台有时非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，这时旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。 我告诉她：前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。 又比如什么叫礼貌。你应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司;下午要报下午好，某某公司;说话速度要不快不慢。 所以，没有量化是很难衡量前台到底怎样算接听好电话了，到底礼貌接待来访了没有。;2.关于“具体” 我告诉她，比如她的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务?很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。 如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。 3.关于“可达成” 你让一个没有什么英文程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，就不太现实，这样的目标是没有意义的。但你让他在一年内把新概念第一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来能够到的果子，才是意义所在。 4.关于“相关性” 毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话时用得上，就很好。而让她去学习管理学，就比较跑题了。 5.关于时间限制 比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他：有没有在学呀?他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。 基本上，做到这5点，人们就能知道怎样算做得好，怎样是没有做好，怎样算超越目标了，从而考核者和被考核者能有认同的清晰的考核标准，可以避免很多人和人之间的矛盾与争执。;案例;序号;序号;标准与目标;绩效目标制定的目的 取法其上，得其中，取法其中，得其下！;必须逐步带有挑战性;绩效计划指引;条数最多者3分，第二得2分，其余1分。;小组讨论;（二）监控辅导;标准/目标;为什么要监控辅导;（三）绩效测评加分 ;小组讨论;绩效评估中常见的人为偏差（照镜子）;我们的绩效加分;;图说绩效：哪一个是你的？;学习成长个人计划普遍 X不合格，体现在：与人资培训出勤率考核重复，或与业务提