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企业高技能人才培养探究 摘要本文对企业培养管理高技能人才的原则、体系构建进行了分析, 并提出了相应的完善策略，希望能对未来我国企业发展有所裨益。 关键词高技能人才管理策略 一、 企业高技能人才概述 高技能人才是指同时具备优良的职业道德、精湛的专业技能，且能够 解决各种生产与服务技术难题的现代知识性人员，其特点主要表现在：(1) 操作能力强。高技能人才能够完成普通工作者无法解决或完成的操作难题 与项目；(2)职业依从性高。高技能人才所拥有的专业能力与他们的工作 岗位紧密相关；(3)成长周期长。与普通人才相比，高技能人才的培养只 能通过持续、递进且富有层次的方式进行同时他们的成长始终离不开长期 的生产实践；(4)影响范围大。在培养高技能人才方面的投资不仅仅会带 来个人能力的提升，还会产生一种类似于“滚雪球”的效应，即投资高技 能人才的成果会经由生产活动、指导活动、业务培训等环节不断扩散，最 终促进企业整体能力的提升；(5)管理方式不同。普通的技术操作人员在 通过相应的职业资格和职业能力考核后即可上岗，而高技能人才在此之上 还要接受企业组织的专业考核。 二、 企业高技能人才培养管理原则分析 (-)岗位是培育高技能人才的基础 长时间的实践工作是高技能人才锻炼操作能力的土壤。岗位实践工作 能帮助高技能人才实现知识与经验的积累，进而达到技能创新。大量真实 案例告诉我们，基层岗位既能够培养高技能人才，也是高技能人才发挥能 力的依托。因此企业在培养技师等高技能人才的过程中，必须重视基层岗 位的作用，坚定不移地走岗位成才之路。 (-)高技能人才的培养需要企业的高度参与 高技能人才的培养和使用离不开企业的参与。社会能够培养出何种高 技能人才，很大程度上由企业对高技能人才的需求所决定。国家推行的各 项政策能够为人才的培养提供良好的大环境，而企业对高技能人才的需求 则是人才成长的基石。此外，在高技能人才的培养方面，企业有着其他组 织无法比拟的优势。首先他们能够充分掌握每一位员工的能力结构，其次 产训结合的工作环境是高技能人才成长的天然场所。一旦企业失去了热情 和积极性，那么高技能人才便没有了足够的发展空间。 三、企业高技能人才培养管理体系构建分析 人才选拔体系 人才选拔是企业高技能人才管理的首耍关节。在选拔人才的过程屮， 企业应当形成科学、系统、完善的人才观。具有较强的专业知识或技能， 并为石油企业的物质与精神文明建设做出突出贡献的人，都应尽可能地为 企业所用。同时企业必须坚持德才兼备的原则，牢记“有德有才，破格录 用；有德无才，培养录用；有才无德，限制?用；无才无德，坚决不用”。 (-)人才培养体系 人才培养是企业管理高技能人才的重点。缺乏对专业人才、专业能力 的培养必将导致企业出现人才青黄不接的现象。人才培养的关键在于通过 提高员工的精神文化素质，培养他们的学习、执行与创新等方面的能力。 在高技能人才的培养中，企业应着力于专业知识与实践能力相结合，使他 们各方血的能力能够在实践中得到进一步提升。 (三)人才使用体系 人才的选拔、培养、保障，最终都是为了企业的需耍而服务。在使用 人才的过程中，企业既要关注员工的实际操作能力与解决具体牛产问题的 能力，也要为人才的脱颖而出提供必要的条件。对于高技能人才企业一方 血要督促他们在自己的岗位上发挥应有的作用，另一方面也要提供进一步 发展的平台和空间，使他们能够实现自我价值，从而主动为企业奉献力量。 四、企业培养管理高技能人才的有效策略 (-)完善职位管理 第一，设立高技能人才职位。企业在提出选拔高技能人才之EI起，行 业内对这些称谓的定位就存在一定的差异。然而无论是荣誉称号、职称称 呼还是对高水平人才的泛称，均没冇真正认识到高技能人才职位的含义。 高技能人才职位是个专业的职位层级，在这个层级上工作的人，必须同时 具备较高的专业能力、学术声望，并能够承担本岗位的职责，三者缺一不 可。企业应明确操作职位中的高技能职位，设置企业技师、高级技师、技 能专家等，实现对原有技能操作职位的扩充，从而为人才的成长提供必要 的空间。 第二，加强对高技能人才职位的管理。企业与高技能人才签订聘约是 确保他们能够切实履行岗位职责的关键。聘约应对企业与人才的权利义务 进行明确规定，如期限、岗位职责、工作条件等。此外高技能人才在完成 相应的工作外，还应当承担与岗位工作相关的技能攻关或开发项目。 为高技能人才提供发展平台 第一，提升高技能人才的地位。为了进一步深化企业上下对高技能人 才的认识。首先企业应加强对高技能人才成长经验与工作经历的宣传，采 用跟踪采访报道、人物事迹汇报会、培训宣讲等途径，树立起他们的先锋 模范形象；其次增加对高技能人才技术成果创新的直传，并提高他们在相 关专业技术领域内的个人声望；最后定期开展人才队伍建设工作会