日本人力资教材源管理模式本身的缺陷.pdfVIP

阅读材料 7-1 日本人力资源管理模式本身的缺陷 1．年功序列工资制下，雇员的升迁速度几乎是相同的。一个人没有比别人 更努力工作的必要。即使干得差怎么样，也不至于带来特别不好的结果。因此， 一旦有人放松工作而没有得到什么不好的结果，自然就会有一人模仿。同时，在 这样的人力资源管理模式下，雇员薪资上涨得很快，不负责任的职员也日益增加。 他们既不怕被公司炒鱿鱼，也不会受到同事的责备。只要把最低限度的工作完成 就行了。 ２．由于企业不能随意解雇雇员，致使企业在经济危机时不得不背负沉重的 负担，因此，许多日本企业机构臃肿、效率低下。 ３．对中高层管理者缺乏足够的激励，日本企业的工资政策最重视的是公平 和合理，因此并不把对个人的奖励放在首位。这对调动中下层劳动力的积极性十 分奏效，但是却对高中层管理者是一种打击。 ４．日本人力资源管理模式面对知识经济年代，显示出缺乏“柔软性”的致 命弱点。日本人本来就有相对保守的特点，而这一制度更强化了雇员的保守性。 ５．日本人力资源管理模式的高成本性。为了维持日本式的企业人际关系， 为了保持雇员对企业的忠诚心，日本企业付出了其它国家企业难以想象的高昂代 价。根据日本经济联盟的调查，日本企业的福利费用占到企业收入的 14%，加上 退休金的 5% ，这一比例是非常惊人的。由于需要维持良好的人际关系，每天借 企业的名义而被吃掉的费用相当于 80 亿日圆，据估计，这与日本企业的研究和 开发费用相等。这种管理模式还使人们在交际方面花费过多时间。 日本模式使日本的管理者和被管理者都成为一种讲求一致的“动物”。在这 种模式下，人们宁愿一次又一次地犯错误，也不愿意冒险去想办法改进。因此在 日本人中流行的是“等一等，看一看，然后大家齐步走”。在管理出现问题的时 候，管理者为了逃避指责和保住面子仍然要努力保持一种和谐的外表。过去常常 被认为是日本模式的有利的方面，现在也越来越显示出是很浪费人力的。终身雇 佣、年功序列、以企业为家的人际关系实际上都是很昂贵的。 日本的劳动力市场也由于终身雇佣和年功序列工资而变得缺乏灵活性。日本 的劳动力市场对经济发展周期是极不敏感的，这既表现在就业（失业）与经济发 展没有关系，也表现在工资与经济发展周期没有关系。在经济繁荣时期，就业和 工资可能增长，而在经济衰退时期，就业仍然可能保持不变，雇员的工资甚至反 而会增加。这一市场也不能对劳动力供给作出积极的反应。因此，当日本经济需 要发生结构性变化的时候，日本的劳动力市场不仅没有起到积极的推动作用，反 而在障碍经济结构发生变化。而在当今世界，经济结构的变化十分剧烈，劳动力 1 供给也在发生巨大变化。日本的劳动力市场都不能对此进行及时的调整和变化以 适应这一变化，更不用说促进这一变化了。 日本人力资源管理模式对人的损害也是比较大的。从本意上讲这一模式是要 发挥人性，但是，在这一体制下生活的许多日本人对企业生活所带来的重负已经 不堪忍受。在日本生活过的外国人对此也大多印象极为深刻。他们都会记得在下 班高峰期日本大城市的地铁中拥挤着的“会社社员”和他们脸上的疲惫之色。 日本人力资源管理模式与西方国家人力资源管理模式的重要区别在于，它很 不重视欧美国家人力资源管理中普遍重视的基础性工作：工作分析、职位说明、 绩效评估。在欧美国家的人力资源管理中，几乎所有的人力资源管理决策都是在 上述这些基础性工作的基础上进行的。无论是招聘、培训，还是薪资管理、晋升， 都离不开这些基础性的工作。而在日本的人力资源管理中，这些工作几乎从来就 没有被认真对待过。 2