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绩效管理，表格背后的功夫 文/赵日磊 绩效考核表仅仅是沟通的工具，80%的工作都在考核表格之外，下面将详细地阐述如何发掘表格背后的实质，与员工进行针对工作改善的对话沟通，帮助经理利用好考核表格，通过表格背后的分析探讨帮助员工成长。 做绩效管理要用到表格，这是人尽皆知的道理，很多人认识绩效管理就是从考核表开始的，著者也如此。 2000年著者第一次做绩效考核的时候，第一步就是上网搜索考核表格。为了更加具备参考性，公司总经理还专门从以前供职的西门子公司要来他们正在使用的考核表。 于是，著者绩效管理生涯中第一次绩效考核设计就围绕着表格的编制和填写展开。在一堆数字游戏中完成了自己绩效管理操作的处子秀，当时的工作基本上达到了领导的满意。 那么，是不是，绩效考核表就代表了绩效管理呢？ 最近，著者还听说某些管理专家，专门教人演练绩效考核表，用一些让人眼花缭乱的考核表，帮助企业做绩效考核。实际上，这就是帮助人们养成“表格依赖症”，这种做法非常要不得。 所以，著者希望经理们能认识到，绩效考核表仅仅是绩效沟通的工具，仅仅是上下级表达观点的媒介，而非绩效管理的全部，甚至连20%都不是。正是应了那句话：“功夫在诗外”，绩效考核的“功夫”也在考核表之外。 表1 业绩合同模板 xx有限公司 业绩合同模板 被考核人姓名 　 所属部门 　 被考核人职位 　 考核人姓名 　 考核人职位 　 考核期间 　 指标类型 总权重 序号 指标名称 指标定义/公式 单位 评分标准 目标 权重 实际完成 数据来源（部门） 得分 加权得分 备注 下限值 标准值 挑战值 KPI指标 定量指标 　 1 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 3 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 4 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 5 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 定性指标 　 序号 关键任务内容 衡量标准 权重 得分 加权得分 备注 1 　 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 　 3 　 　 　 　 　 　 4 　 　 　 　 　 　 5 　 　 　 　 　 　 合计 ― ― ― 　 　 业绩合同签署 考核人签字/时间 　 被考核人签字/时间 　 绩效考核结果确认 考核人签字/时间 　 被考核人签字/时间 　 任务类指标考核标准 等级 考核标准 得分 A 在工作过程中受到外部因素的强烈影响或制约，依然能够按计划时间完成工作，且工作质量超出规定要求； 120 B 在工作过程中受到外部因素的强烈影响或制约，依然能够按计划时间完成工作，且工作质量符合规定要求；或者按计划时间完成工作，工作质量超出规定要求； 110 C 按计划时间完成工作，而且工作质量符合规定要求 100 D 比计划完成时间略有拖延（不超过2天），但工作质量符合规定要求；或者按计划时间完成工作，工作质量略有不足，但对其他工作未造成影响； 90 E 比计划完成时间略有拖延（不超过2天），工作质量略有不足，但对其他工作未造成影响； 80 F 比计划完成时间拖延较多（不超过1周），但工作质量符合要求； 70 G 按计划时间完成工作，但工作质量欠佳，对其他工作造成影响；或者比计划完成时间拖延超过1周，但工作质量符合要求； 60 H 未完成该项工作；或者工作质量不符合要求，对其他工作造成严重影响； 0 表1是业绩合同模板这是咨询公司经常拿来帮助企业梳理考核指标，明确考核标准的工具。 我们可以以下七个方面解读绩效考核表格背后的绩效管理内涵： 第一，基本信息，明确了考核者、被考核者以及考核时间 在规定的考核时间（专业叫法叫作绩效周期）内，上级与下级要对考核指标保持持续的沟通。这个沟通包括前期的制定、过程的管理以及后期的考核反馈。 它体现了绩效管理所倡导的参与精神。 在一开始就要让 员工参与进来，经理与员工共同明确考核指标项目，明确每个指标的实质内涵，明确衡量标准，明确绩效激励措施等。 在绩效周期内，经理和员工的 工作重点是绩效考核指标的达成，围绕着如何更好地完成考核指标展开工作。考核指标只是指明了工作方向，更多的内容需要在日常工作中加以细化，形成可操作的工作思路和计划，支撑指标的实现。考核的时候，经理除了要公平公正地打分之外，更要公开地沟通打分结果，让员工清楚自己的工作进展怎样，哪些方面进展顺利，得到经理认可，哪些方面需要调整，如何调整才是受欢迎的。 明确的考核时间符合SMART原则的截止期限原则，任何事情都要有个明确的截止时间，否则，无法衡量员工做得好坏。 第二，指标名称及定义：明确了考核指标内容 绩效考核的时候，首先要明确绩效周期内的关注重点是什么，也就是通常所讲的KPI。看似简单的几个考核指标，实际得到这