管理人新员招聘面试技能.pptVIP

面试考核要素与常用问题参考 您在工作中喜欢与什么样的人合作？你喜欢什么样的上级或下属？ 考核要素：人格特征、合作性、管理风格 请对自己进行简单的介绍，包括优势与不足。 考核要素：开放程度 注意事项：要求被面试者有具体行为说明，以此来印证对方所传递信息的真实性 * 请你连连看：如何应对困难局面？ 过度紧张的 被动少言的 滔滔不绝的 好争论的 沟通困难的 请他谈谈自己擅长的工作 提开放式或带有评论性的问题 提具体问题，必要时温和而坚定地打断 适可而止，转换话题 确认信息，换个角度提问 察言观色——鉴其表、听其声 是否足够职业化？ 是否过度伪装？ 是否有明显的身体缺陷或性格问题？ 鉴其表 相貌、着装 面部表情 身体姿态 听其声 音质、音色、音调、语速 表达方式 无意识流露 身体语言是否与表达内容同步？ 压力下的身体语言？ 观察点 需要形成的判断 考考你：看看你的表情识别能力 考考你：看看你的表情识别能力 * * 如何整合面试信息得出有价值的判断？ 基本逻辑：用最优秀的人 核心问题：他是不是最强的人？ 根本方法：人与人相互比较 基本逻辑：用职位需要的人 核心问题：他是否符合职位要求？ 根本方法：人与职位的能力、知识、经验等要求进行比较 基本逻辑：用组织需要的人 核心问题：他与企业文化是否匹配，是否符合行业、业务发展的用人需求 根本方法：预测与组织和行业的匹配度 基本逻辑：团队整体的使用、发展一盘棋 核心问题：如何获取最优的团队整体能力 根本方法：统筹兼顾，长远布局，追求整体最优而非局部最优 识人是手段 决策是目的 优秀的人 人-岗匹配 人-组织匹配 团队-组织匹配 * 核心议题 常见管理人员评价方法 心理测验技术在管理人员招聘面试中的应用 半结构化面试技术在管理人员招聘面试中的应用 面试的真谛——面试是什么？ 面试的真经——”五好”面试 如何成为一个合格的面试官？ 角色扮演技术在管理人员招聘面试中的应用 面试问题分析练习1 面试问题分析练习2 面试考官常见的失误 态度 信息挖掘 判断 听而不闻，视而不见 傲慢无礼，好为人师 过分随意、过分严肃或反应过分夸张 漫无目的，没话找话 “传递”所求信息，诱导性过强 挖得不深、探得不明、跳得太快 挖得太细，钻不出来 仓促判断，客观依据不足 少追问，过分相信/太易轻信应聘者的话 不记笔记，过分依赖记忆 影响判断的三个陷阱 晕轮效应 像我效应 位置效应 “一俊遮百丑”，只强调专业知识或其他某一方面的优势，忽略对整体的把握 用自己的长处、观点和成功经验作为评价尺度 评价尺度不恒定，与前后应聘者比较，从而夸大了此人的优势或不足 面试的常见误区 问题越多越好 问得越细越好 问得越难越好 压力越大越好 问题不在多，在于问到点上 常见误区 真 相 追问意在获得充分证据，需适可而止 难倒不是“胜利”，得到准确判断才是“胜利” 压力过大会导致“变形”，判断会“失真” 花样越新越好 形式服务于目的 需要注意保持良好的形象 翘二郎腿 打哈欠，伸懒腰 将手搂在头后 双臂交叉于胸前 来回抖动大腿 过分夸张的表情或语气 目光接触 向前倾斜 距离适中、位置合适 应当避免的体态 应当采用的身体语言 * 核心议题 常见管理人员评价方法 心理测验技术在管理人员招聘面试中的应用 半结构化面试技术在管理人员招聘面试中的应用 角色扮演技术在管理人员招聘面试中的应用 角色扮演 * 各位朋友如有相关问题需要探讨，可与本人联系，谢谢！ 钱树刚 手机邮箱：qianshugang@ * 以此案例引出“识人”对企业的重要性 * 毛：ENTP 周：ISFJ 彭：ESTJ * 1、初步判断：有现实工作经验，熟悉网络技术工作，涉猎过市场工作 2、需要证明的： （1）对网络技术工作到底有多熟悉，是否愿意从事技术类工作，能否很快适应工作要求？ （2）自我评价-组织能力、协作性等 3、提问点： （1）实践经验-做过什么 （2）专业问题：可以结合实际问得深一些 （3）在组织、团队方面的例证 1、专业领域变化的跳跃性很大 2、工作经历描述简单，有断档 强调时间与节奏的控制 有备而来，可能背了一大套，需要有意识打乱他的阵脚。 有备而来，可能背了一大套，需要有意识打乱他的阵脚。 考官明显没有做任何准备 考官的前4个问题，都是在核实基础信息，而且都是在简历中可以很容易找到的，属于无效问题 问题之间没有任何联系，没有一条主线，没有信息挖掘的过程 考官没有倾听 行为风格在人职匹配方面的应用 SP 表演艺术 自由职业 …… SJ 管理人员 会计 医生 教师 …… NT 科研 建筑师 工程师 设计师 管理人员 …… NF 咨询师 记者 艺术家 心理学家 …… 行为风格在人际沟通方面的应用 行为发起者 行为接受者